Файл: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала.docx

3. Способ анализа:

• 
  предметный – изучаются все объекты, в которых выделяется интересующая тематика;
  
• 
  системный – используется весь комплекс доступных методов;
  
• 
  частичный – анализируется не весь персонал, а выборка работников.
  

4. Уровень исследования:

• 
  стратегический аудит – оценка высшим руководящим звеном;
  
• 
  управленческий анализ – уровень начальства структурных подразделений;
  
• 
  тактический – проводится кадровыми службами.
  

5. По отношению к компании:

• 
  внутренний – организовывается собственными силами;
  
• 
  внешний – привлекаются сторонние специалисты.
  

Аудит персонала поэтапно

1 этап – подготовка. Необходимо четко установить цель аудита и определить задачи. Проясняются главные факторы будущего исследования: кто будет его проводить, в какие сроки, на какой выборке и какими методиками. Руководством издается приказ или распоряжение.

2 этап – сбор данных. Накапливается информация путем изучения документов, наблюдения за персоналом, проведения опросов, анкетирования и др. На этом этапе происходит первичная обработка полученных сведений.

3 этап – интерпретация полученных сведений. Сведение данных в удобную для анализа форму (списки, таблицы, графики, диаграммы и т.д.), выводы на основании используемых методик обработки и сравнения с предыдущими показателями или данными других организаций.

4 этап – итоговый. Формирование аудиторского отчета, итоги и рекомендательные предложения.

Для исследования кадрового потенциала аудиторы применяют:

• 
  аналитические методы – изучение документации и статистических показателей эффективности;
  
• 
  социально-психологические методы – наблюдение, опросы, анкетирования, беседы;
  
• 
  экономические методы – сравнение финансовых показателей с социальными факторами.
  

По итогам анализа кадровой деятельности организации можно сделать выводы относительно:

• 
  кадровой обеспеченности организации;
  
• 
  качества управления персоналом на фирме;
  
• 
  преобладающего руководящего стиля;
  
• 
  внутреннего климата в коллективе;
  
• 
  возможностей внедрения новшеств;
  
• 
  потребности в улучшении квалификации персонала;
  
• 
  потенциала для построения карьеры на разных должностных уровнях;
  
• 
  причин выявленных негативных факторов и пути их преодоления.
  

---

---

45. Содержание, порядок подготовки и оформления приказов (распоряжений) об увольнении. Документы-основания к приказам об увольнении.

В соответствии с законодатель­ством увольнение работника оформляется в случаях прекращения трудового договора.

Основанием прекращения трудового договора может являться соглашение сторон, истечение срока договора, инициатива работодателя, инициатива работника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению сторон между

работником и работодателем трудовой договор мо­жет быть расторгнут и до истечения срока предуп­реждения об увольнении.

По истечении срока предупреждения об уволь­нении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан вы­дать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончатель­ный расчет.

Заявление об увольнении является письменной формой предупреждения работодателя о расторже­нии трудового договора по инициативе работника. Заявление пишется от руки, адресуется руководите­лю организации (или его заместителю по кадровой работе), в тексте излагается просьба работника об увольнении, причина (по собственному желанию, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и др.) и срок увольнения. В до­кументе обязательно должна содержаться и дата по­дачи заявления.

В заявление может быть включена просьба о вы­даче документов, связанных с работой в данной организации (копии приказов о приеме, переводах, увольнении). Кадровая служба обязана надлежащим образом заверить копии документов и предоставить их работнику безвозмездно.

Под заявлением проставляется должность (про­фессия) работника, структурное подразделение, лич­ная подпись работника, инициалы и фамилия.

Заявление визирует руководитель структурного подразделения и начальник отдела кадров, после это­го заявление передается руководителю организации для составления резолюции. Заявление помещается в личное дело вместе с копией приказа об увольнении.

---

Рисунок – Документооборот по оформлению увольнения

Инспектор отдела кадров на основании заявле­ния и резолюции руководителя организации готовит приказ об увольнении. Увольнение работников документируют с приме­нением форм Т-8 "Приказ (распоряжение) о пре­кращении действия трудового договора (контракта) с работником" и Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контрак­та) с работниками".

Унифицированная форма приказа в заголовочной части соответствует другим формам.

Текст приказа об увольнении начинается словом "УВОЛИТЬ", затем указываются дата увольнения, фа­милия, имя, отчество, табельный номер, должность (про­фессия) и структурное подразделение, где работал ра­ботник, номер и дата трудового договора. Дата увольне­ния является важнейшим реквизитом приказа, так как в соответствии с Трудовым кодексом РФ днем уволь­нения работника во всех случаях является последний день его работы.

В приказе об увольнении обязательно указывают причины увольнения (по личному желанию, в связи с переходом на другую работу, по сокращению штатов), а также номер статьи Трудового кодекса РФ.

Следует обратить внимание на изменение распо­ложения даты — она является вторым элементом после распорядительного действия и вынесена из текста. Оформление даты в приказе об увольнении чрезвы­чайно важно, так как день увольнения является последним днем работы.

Документами, являющимися основанием для из­дания приказа об увольнении, могут быть, помимо личного заявления работника, акт о нарушении тру­довой дисциплины, представление администрации и другие документы. В любом случае в приказах об увольнении должна быть ссылка на документ, ини­циирующий увольнение.

В формы Т-8 и Т-8а введен ранее не используе­мый реквизит, которым оформляется согласие проф­союзного органа на увольнение работника по ини­циативе работодателя. Реквизит содержит ссылку на дату и номер решения профсоюзного комитета и располагается после ссылки на документ-основание:

Проект приказа об увольнении визируют, как npaвило, отдел кадров, руководитель структурного под­разделения, из которого увольняется работник, бухгалтерия.

Первый экземпляр формы остается на хранении в отделе кадров

---

, второй передается в бухгалтерию, ко­торая производит расчет с работником.

Приказ подписывает руководитель организации.

Расторжение трудового договора может последо­вать и в период испытательного срока — как по ини­циативе работника, так и по инициативе работода­теля.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой до­говор до истечения срока испытания при его неудов­летворительном результате. При этом он направляет работнику уведомление.

Уведомление о расторжении трудового договора яв­ляется предупреждением работодателя работнику об увольнении. Форма и порядок оформления уведом­ления не унифицированы, однако для того, чтобы этот документ обладал юридической силой, необходимо соблюдать следующие требования:

• 
  документ должен содержать наименование орга­низации (предприятия);
  
• 
  документ должен быть зарегистрирован, и его дата должна соответствовать требованиям за­конодательства (уведомление направляется не позднее чем за три дня до увольнения);
  
• 
  текст уведомления должен содержать сообще­ние о расторжении договора и причины, по ко­торым работодатель пришел к такому решению;
  
• 
  документ должен быть подписан работодателем (руководителем организации), с указанием его должности, инициалов и фамилии.
  

Для оформления уведомлений представляется воз­можным использовать бланк письма организации.

Работник имеет право обжаловать решение рабо­тодателя в судебном порядке, поэтому чрезвычайно важно соблюдать все требования оформления доку­мента, который в суде будет рассматриваться как до­казательство.

Увольнение работника в период испытательного срока может последовать и по его инициативе. В этом случае работник не позднее чем за три дня до уволь­нения обязан предупредить работодателя о своем же­лании расторгнуть трудовой договор.

Заявление работника о расторжении трудового до­говора в период испытательного срока оформляется также, как заявление об увольнении. работу построена в табличной форме, которая со­держит следующие данные: фамилию, имя, отче­ство, табельный номер работника, наименование структурного подразделения, наименование про­фессии (должности), разряда, класса (категории) квалификации, условия приема на работу, харак­тер работы, условия оплаты труда

---