Файл: Система вознаграждения персонала организации ООО «Омеко-труд».pdf

Содержание:

Введение

В деятельности любого предприятия, в том числе, и сельскохозяй­ственной организации залогом стабильной и успешной работы является не­прерывный процесс повышения эффективности системы вознаграждения персонала. Трудовые ресурсы, таким образом, это один из основных элементов производительных сил, обеспечивающий качественное и эффективное вос­производство валового продукта организации.

В условиях рыночных отношений, жесткой конкурентной борьбы, все более широкого использования инновационных технологий в производстве, хранении и сбыте готовой продукции именно трудовые ресурсы, их качество определяют напрямую уровень конкурентоспособности организации.

Таким образом, одной из основных задач системы управления органи­зацией выступает процесс целенаправленного воздействия на структуру, по­ловозрастной, квалификационный уровень и состав трудовых ресурсов на предприятии, определение и контроль за динамикой показателей эффектив­ности использования данных ресурсов.

Все это обозначает актуальность выбранной темы исследования, ее востребованность и необходимость в современных условиях хозяйствования.

Предметом исследования курсовой работы явля­ются организаци­онно-экономические отношения по повышению эффектив­ности системы вознаграждения персонала организации.

Объект исследования – ООО «Омеко-труд» Новоорского района Орен­бургской области.

Цель исследования – разработка основных направлений по повышению эффективности системы вознаграждения персонала.

Задачи исследования:

- изучить теоретические основы повышения эффективности системы вознаграждения персонала;

- дать оценку эффективности системы вознаграждения персонала в ООО «Омеко-труд» Новоорского района Оренбургской области;

- разработать направления повышения эффективности системы вознаграждения персонала в ООО «Омеко-труд» Новоорского района Оренбургской области.

Изучению производительности труда и эффективности системы вознаграждения персонала организации посвящены работы отечественных и зарубежных иссле­дователей. Среди них Береславская В.Л., Гамова Э.М., Жубрин А.А., Гне­денко Н.П., Журкина Т.А., Краснопевцева И.В., Кузнецова М.Н., Ларькова А.С., Бесчастнова Н.В., Морозова С.Н., Кращенко С.А., Нефедов М.А., По­номарева Е.А., Мкртчян Н.А., Пынтиков А.С., Рачек С.В., Мирошник А.В., Синк Д.С., Шевченко О.П. и др.

Методы исследования - методы причинно-следственного анализа, ме­тоды сравнительного анализа, статистические методы, методы абсолютных и относительных величин.

Информационная база исслдеования: научная литература по ис­следуе­мой проблеме, гражданское законодательство, законодательные и норматив­ные документы, а также отчетная документация ООО «Омеко-труд» за 2014–2016 гг.

1 Теоретические основы повышения эффективности системы вознаграждения персонала организации

1.1 Сущность и значение трудовых ресурсов организации

На протяжении последних десятилетий в триаде производственных ре­сурсов «человеческие ресурсы – материальные ресурсы – финансовые ре­сурсы» менялось стратегическое значение каждой составляющей в зависимо­сти от окружения, целей и задач экономического развития. В современных условиях интеллектуализации бизнеса главным источником производитель­ности труда и процветания организации выступают человеческие ресурсы.

В современных условиях хозяйствования введение новой категории че­ловеческие ресурсы свидетельствует о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские способности работников обеспечи­вают экономическую эффективность и конкурентные преимущества органи­зации в рыночной среде, в результате их деятельности достигаются как об­щие организационные (приращение прибыли), так и личные (удовлетворение социальных потребностей работников) цели [24].

Научный подход к формированию эффективной системы управления человеческими ресурсами предполагает их всесторонний и объективный ана­лиз как сложного, многоструктурного образования, отличающегося количе­ственными и качественными характеристиками.

Количественные характеристики выражаются численностью работни­ков организации, необходимых для достижения целей ее деятельности. В со­временных условиях особенно возрастает значимость качественных характе­ристик работников, оказывающих сильное влияние на их экономическое по­ведение в организации, выполнение профессиональной и социальной роли в коллективе.

Качественные характеристики человеческих ресурсов можно объеди­нить в три основные группы:

- психофизиологические – способности работника, состояние его здо­ровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

- квалификационные – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих спо­собности работников к определенному труду;

- личностные – уровень социальной зрелости, ценностные ориента­ции, потребности и интересы в сфере труда [17].

Качественные характеристики человеческих ресурсов формализуются в виде структур, отражающих соотношения показателей различных групп ра­ботников в организации. Традиционно разрабатываются профессионально-квалификационные и социально-демографические структуры, включающие разнообразные компоненты. Анализ данных структур позволяет оценить со­временные тенденции демографических и социальных изменений, происхо­дящих как в конкретной организации, так и в обществе в целом, выработать новые подходы к планированию, использованию и развитию человеческих ресурсов.

Таким образом, категория «человеческие ресурсы» выступает инте­гральной характеристикой роли и места человека в современной социально-экономической системе. Человеческие ресурсы рассматриваются как сово­купность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формиро­вание, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организациям в рыночной инновационной среде.

Использование трудовых ресурсов – это совокупность целенаправлен­ных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в пер­сонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); рас­становку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, тра­екторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образова­ния, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персо­нала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.

Управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономи­кой производства. В социально-экономических системах центральным эле­ментом являются человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему. Человек в организации высту­пает в качестве, как объекта, так и активного субъекта управления. Персонал управления, будучи ядром системы, нуждается в постоянном, глубоко про­думанном и обоснованном управленческом воздействии [12].

Понятие «использование трудовых ресурсов» по смыслу близко к по­нятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфиче­ском под­ходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Таким образом, главное, что составляет сущность использования тру­довых ресурсов, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудо­вых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Не случайно концепция использования трудовых ресурсов несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человече­скими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сооб­разуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяй­ственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсив­ный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более ра­циональное использование оставшейся части (интенсивный путь) [17].

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возрос­шей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соот­ветствие с наличием рабочих мест.

Отличительная особенность группы работников как объекта управле­ния состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благо­даря общим целям, что и характеризует их как коллектив [20].

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа спе­циалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функ­цию управления по отношению к своим подчиненным.

1.2 Показатели экономической эффективности системы вознаграждения персонала организации

Основные задачи анализа эффективности системы вознаграждения персонала состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установлен­ных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения про­изводства продукции.

В связи с этим при анализе эффективности системы вознаграждения персонала следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения уста­новленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного ра­ботающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внут­рисменных простоев на производительность труда и объем продукции [13].

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудо­выми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа эффективности системы вознаграждения персонала входят:

1) в области использования рабочей силы – оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального со-става и уровня квалификации работающих требованиям производства; изу­чение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об ис­пользования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использо­вания рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабо­чего времени;

2) в области производительности труда – установление уровня произ­водительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полу­ченных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экс­тенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику вы­пуска продукции.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обра­щается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персона­лом. С этой целью рассматриваются [21]:

1) состав и структура трудового коллектива;

2) обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, админи­стративно-управленческим персоналом;