Файл: Система вознаграждения персонала организации ООО «Омеко-труд».pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 67
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретические основы повышения эффективности системы вознаграждения персонала организации
1.1 Сущность и значение трудовых ресурсов организации
1.2 Показатели экономической эффективности системы вознаграждения персонала организации
1.3 Основные направления повышения эффективности системы вознаграждения персонала организации
2.1 Организационно-управленческая характеристика ООО «Омеко-труд»
2.2 Экономическая характеристика ООО «Омеко-труд»
2.3 Оценка эффективности системы вознаграждения персонала в ООО «Омеко-труд»
3.1 Разработка мер материального стимулирования труда работников в ООО «Омеко-труд»
Содержание:
Введение
В деятельности любого предприятия, в том числе, и сельскохозяйственной организации залогом стабильной и успешной работы является непрерывный процесс повышения эффективности системы вознаграждения персонала. Трудовые ресурсы, таким образом, это один из основных элементов производительных сил, обеспечивающий качественное и эффективное воспроизводство валового продукта организации.
В условиях рыночных отношений, жесткой конкурентной борьбы, все более широкого использования инновационных технологий в производстве, хранении и сбыте готовой продукции именно трудовые ресурсы, их качество определяют напрямую уровень конкурентоспособности организации.
Таким образом, одной из основных задач системы управления организацией выступает процесс целенаправленного воздействия на структуру, половозрастной, квалификационный уровень и состав трудовых ресурсов на предприятии, определение и контроль за динамикой показателей эффективности использования данных ресурсов.
Все это обозначает актуальность выбранной темы исследования, ее востребованность и необходимость в современных условиях хозяйствования.
Предметом исследования курсовой работы являются организационно-экономические отношения по повышению эффективности системы вознаграждения персонала организации.
Объект исследования – ООО «Омеко-труд» Новоорского района Оренбургской области.
Цель исследования – разработка основных направлений по повышению эффективности системы вознаграждения персонала.
Задачи исследования:
- изучить теоретические основы повышения эффективности системы вознаграждения персонала;
- дать оценку эффективности системы вознаграждения персонала в ООО «Омеко-труд» Новоорского района Оренбургской области;
- разработать направления повышения эффективности системы вознаграждения персонала в ООО «Омеко-труд» Новоорского района Оренбургской области.
Изучению производительности труда и эффективности системы вознаграждения персонала организации посвящены работы отечественных и зарубежных исследователей. Среди них Береславская В.Л., Гамова Э.М., Жубрин А.А., Гнеденко Н.П., Журкина Т.А., Краснопевцева И.В., Кузнецова М.Н., Ларькова А.С., Бесчастнова Н.В., Морозова С.Н., Кращенко С.А., Нефедов М.А., Пономарева Е.А., Мкртчян Н.А., Пынтиков А.С., Рачек С.В., Мирошник А.В., Синк Д.С., Шевченко О.П. и др.
Методы исследования - методы причинно-следственного анализа, методы сравнительного анализа, статистические методы, методы абсолютных и относительных величин.
Информационная база исслдеования: научная литература по исследуемой проблеме, гражданское законодательство, законодательные и нормативные документы, а также отчетная документация ООО «Омеко-труд» за 2014–2016 гг.
1 Теоретические основы повышения эффективности системы вознаграждения персонала организации
1.1 Сущность и значение трудовых ресурсов организации
На протяжении последних десятилетий в триаде производственных ресурсов «человеческие ресурсы – материальные ресурсы – финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждой составляющей в зависимости от окружения, целей и задач экономического развития. В современных условиях интеллектуализации бизнеса главным источником производительности труда и процветания организации выступают человеческие ресурсы.
В современных условиях хозяйствования введение новой категории человеческие ресурсы свидетельствует о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде, в результате их деятельности достигаются как общие организационные (приращение прибыли), так и личные (удовлетворение социальных потребностей работников) цели [24].
Научный подход к формированию эффективной системы управления человеческими ресурсами предполагает их всесторонний и объективный анализ как сложного, многоструктурного образования, отличающегося количественными и качественными характеристиками.
Количественные характеристики выражаются численностью работников организации, необходимых для достижения целей ее деятельности. В современных условиях особенно возрастает значимость качественных характеристик работников, оказывающих сильное влияние на их экономическое поведение в организации, выполнение профессиональной и социальной роли в коллективе.
Качественные характеристики человеческих ресурсов можно объединить в три основные группы:
- психофизиологические – способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
- квалификационные – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способности работников к определенному труду;
- личностные – уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности и интересы в сфере труда [17].
Качественные характеристики человеческих ресурсов формализуются в виде структур, отражающих соотношения показателей различных групп работников в организации. Традиционно разрабатываются профессионально-квалификационные и социально-демографические структуры, включающие разнообразные компоненты. Анализ данных структур позволяет оценить современные тенденции демографических и социальных изменений, происходящих как в конкретной организации, так и в обществе в целом, выработать новые подходы к планированию, использованию и развитию человеческих ресурсов.
Таким образом, категория «человеческие ресурсы» выступает интегральной характеристикой роли и места человека в современной социально-экономической системе. Человеческие ресурсы рассматриваются как совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организациям в рыночной инновационной среде.
Использование трудовых ресурсов – это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.
Управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства. В социально-экономических системах центральным элементом являются человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему. Человек в организации выступает в качестве, как объекта, так и активного субъекта управления. Персонал управления, будучи ядром системы, нуждается в постоянном, глубоко продуманном и обоснованном управленческом воздействии [12].
Понятие «использование трудовых ресурсов» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Таким образом, главное, что составляет сущность использования трудовых ресурсов, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.
Не случайно концепция использования трудовых ресурсов несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь) [17].
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив [20].
В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
1.2 Показатели экономической эффективности системы вознаграждения персонала организации
Основные задачи анализа эффективности системы вознаграждения персонала состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.
В связи с этим при анализе эффективности системы вознаграждения персонала следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции [13].
С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.
Таким образом, в задачи анализа эффективности системы вознаграждения персонала входят:
1) в области использования рабочей силы – оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального со-става и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;
2) в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются [21]:
1) состав и структура трудового коллектива;
2) обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;