Файл: Система вознаграждения персонала организации ООО «Омеко-труд».pdf

2.3 Оценка эффективности системы вознаграждения персонала в ООО «Омеко-труд»

Успешное решение производственных и экономических задач в значи­тельной степени определяется обеспеченностью предприятия трудовыми ре­сурсами (таблица 2.7).

Таблица 2.7 – Динамика численности и структуры трудовых ресурсов

В производстве анализируемого хозяйства численность работников в 2016 году стала больше на 1 человека по сравнению с 2014 годом. Это свя­зано с увеличением штата механизаторов на 5 человек.

Таблица 2.8 – Эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Омеко-труд»

Из таблицы 2.8 видно, что увеличение производства валовой продук­ции в расчете на 1 чел.-час превышает рост среднемесячной заработной платы более чем в 2 раза, наибольший выход валовой продукции в расчете на 1 работника в растениеводстве.

Анализ динамики показателей производительности труда дополним анализом квалификационного уровня работников основного производства (таблица 2.9).

Таблица 2.9 – Анализ квалификационного уровня работников основ­ного производства в ООО «Омеко-труд»

Из таблицы 2.9 видно, что наибольший удельный вес в структуре трак­тористов-машинистов занимают работники, имеющие 1 разряд, наименьший удельный вес, трактористы-машинисты с 3 разрядом.

Увеличение численности работников основного производства не со­провождается повышением их качественного состава.

По итогам анализа можно сделать следующие выводы:

- в целом за период 2014-2016 гг. показатели размеров предприятия и его производства имеют тенденцию к росту, что имело следствием увеличе­ние показателей деловой активности организации (уровень рентабельности вырос с 19% в 2014 году до 26% в 2016);

- вместе с тем на предприятии прослеживается явная тенденция к сни­жению уровня и интенсивности материального стимулирования работников основного производства, что может привести к негативным последствиям в будущем;

- квалификационный уровень работников основного производства удо­влетворительный, что в условиях улучшения конъюнктуры рынка и актив­ного обновления и расширения парка основных средств, может потребовать принятия соответствующих управленческих решений в сфере использования трудовых ресурсов в ООО «Омеко-труд».

3 Разработка направлений повышения эффективности системы вознаграждения персонала в ООО «Омеко-труд» Новоор­ского района Оренбургской области

3.1 Разработка мер материального стимулирования труда работников в ООО «Омеко-труд»

Исходя из результатов анализа эффективности использования трудо­вых ресурсов в организации, нами были, определены резервы повышения их эффективности. Первым фактором выявленных резервов является разработка мер материального стимулирования работников предприятия.

Совершенствование методов экономического стимулирования персо­нала на ООО «Омеко-труд» должно основываться на установлении зависи­мости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффек­тивностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит, раз­мер оплаты труда, в зависимость от непосредственной результативности ра­боты персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только, предотвращать нарушения трудовой дисциплины.

Для более эффективного воздействия материальных стимулов на пер­сонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, кото­рые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создава­емой системе мотивации.

В современном менеджменте различают две базовые формы заработ­ной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной ра­боты. Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затра­ченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда. Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении со­отношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют де­сятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Существующая на ООО «Омеко-труд» сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала.

Основной системой оплаты труда является повременно-премиальная. В таблице 3.1 приведем основные формы и размеры поощрения в ООО «Омеко-труд».

Таблица 3.1 – Основные формы и размеры поощрения в ООО «Омеко-труд»

Премия по итогам работы за год выплачивается в случае получения ор­ганизацией в текущем периоде чистой прибыли. На выплату премии направ­ляется 3% чистой прибыли по итогам года.

Помимо единовременных выплат (премий) в организации практикуется применение надбавок стимулирующего характера:

- надбавка за расширение зон обслуживания (устанавливается приказом по организации на основании представления руководителя структурного подразделения);

- надбавка водителям за классность (в размере, установленном трудо­вым договором, но не более 20% установленного должностного оклада);

- надбавка за руководство бригадой (в размере, установленном трудо­вым договором, но не более 50% установленного должностного оклада).

В таблице 3.2 представим сложившееся соотношение между постоян­ными и единовременными выплатами и динамикой производительности труда.

Таблица 3.2 – Соотношение между постоянными и единовременными выплатами и динамикой производительности труда в ООО «Омеко-труд»

Из таблицы 3.2 видно, что удельный вес премии по итогам работы за год в структуре фонда оплаты труда очень низкий и в 2016 году составил чуть менее 7%. Но в то же время в ООО «Омеко-труд» наблюдается тенден­ция к росту выручки от реализации продукции (более чем в 3 раза), чистой прибыли (почти в 2 раза), производительности труда (более чем в 3 раза).

Сложившееся соотношение между постоянными и единовременными выплатами и динамикой производительности труда в ООО «Омеко-труд», его основными результативными показателями по нашему мнению может ока­зать дестимулирующее воздействие в будущем на уровень мотивации работ­ников основного производства к результатам своего труда.