Файл: Система вознаграждения персонала организации ООО «Омеко-труд».pdf

3) обеспеченность квалификационным составом работников;

4) движение рабочей силы.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работников зависит от развития тех­ники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня про­изводства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополни­тельному выпуску продукции, а, не укомплектованность штата ИТР - к ухуд­шению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положитель­ный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механиза­ции труда [19].

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабо­чих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о вы­полнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказан­ных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что уста-навливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от пла­нового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показа­тели [8]:

1) коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

2) плановая численность персонала, скорректированная на коэффици­ент изменения выпуска продукции;

3) разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее не-достаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроиз­водительным выплатам, а излишек – к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их чис­ленности на выработку продукции одним работающим определяется по фор­муле:

(1)

где УД1, УД0 – удельный вес основных рабочих в общей их численно­сти по плану (базисному периоду) и отчёту;

СВ0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ре­монту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих. Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действитель­ного) годового фонда времени рабочего (Тэф) и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле:

(2)

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизирован­ными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

(3)

где ni – количество агрегатов на i-й операции;

ЧPi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабо­чего места;

kЗi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

i – наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления [10].

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих про­изводится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недо­статок рабочих по каждой профессии. Для оценки соответствия квалифика­ции рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих Тр, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

(4)

где Тр – тарифный разряд,

Чp – общая численность (количество) рабочих,

Чpi – численность рабочих i-го разряда,

Vрi – объём работ i-го вида,

V – общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмот­реть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо произво­дить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повыше­нием квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, об­разованию [25].

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплано­вых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные от­пуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, про­гулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, кото­рый зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по при­чинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные за-траты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты ра­бочего времени) [33].

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции [30].

Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения меро­приятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производи­тельности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передо­вой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

1.3 Основные направления повышения эффективности системы вознаграждения персонала организации

Достичь высоких производственно-экономических результатов дея­тельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности системы вознаграждения персонала в организации.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение ма­териалоемкости и высокий уровень качества продукции [22].

Таким образом, повышение «эффективности труда» – это совершен-ствование технологического процесса, снижение материалоемкости продук­ции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности системы вознаграждения персонала в организации ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассор­тимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса.

В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работни­ков.

В современной экономике стимулирование работников не ограничива­ется только мерами материального вознаграждения, а направлено на совер­шенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

Сущность стимулирования наемных работников заключается в следу­ющем: это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работ­ника; это формирование определенной линии трудового поведения работ­ника, направленной на процветание организации; это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного по­тенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Эффективность системы вознаграждения персонала в организации включает в себя ряд этапов [7]:

- планирование персонала – разработка плана удовлетворения бедую­щих потребностей в трудовых ресурсах;

- набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

- определение заработной платы и льгот – разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников;

- профориентация и адаптация – введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;

- обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

- перемещение персонала – повышение, понижение, перевод и уволь­нение наемных работников; подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффектив­ности труда руководящих кадров.

Таким образом, мероприятия по улучшению эффективности использо­вания трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работ­ни­ков, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии.

В современных условиях особое внимание необходимо уделять повы­шению эффективности использования трудовых ресурсов, так как они явля­ются единственным источником реального экономического роста и про­гресса.

Сложившаяся ситуация требует кардинальных мер, направленных на повышение производительности труда как со стороны работников предприя­тия, так и со стороны государственных органов. Поэтому вопросы произво­дительности труда, ее роста для всех отраслей и, особенно, для сельскохозяй­ственного производства являются весьма актуальными [11].