Файл: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала.docx

37. Взаимосвязь стратегии и политики управления персоналом

Стратегия управления персоналом непосредственно связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный эффект относительно занятости и развития сотрудников для достижения стратегических целей организации. Цель кадровой стратегии – преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов. Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений.

Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:

– привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации;

– ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего звена организации;

– существует взаимосвязь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. 

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

– обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией

---

;

– формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

– разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления – разграничение полномочий и задач с точки зрения как их стратегичности, так и иерархического уровня исполнения.

Между стратегией управления персоналом и организационной стратегией, частью которой она является прослеживаются разные варианты взаимодействия. В соответствии с этим определяют три основных подхода к объяснению стратегии управления персоналом, различающиеся по степени привязки к бизнес-стратегии:

– вариант 1. Стратегический менеджмент персонала (кадровая стратегия как самостоятельная функциональная стратегия);

– вариант 2. Менеджмент персонала, ориентированный на стратегию («ответвленная» стратегия персонала);

– вариант 3. Стратегически ориентированный менеджмент персонала (стратегия персонала, ориентированная на ресурсы).

Кадровая стратегия формируется на основе предпринимательской стратегии с учетом условий конкуренции, уровня развития общества и может быть ориентирована на (1) инвестиции и (2) ценности.

Стратегия персонала, ориентированная на инвестиции, необходима для сопровождения решений, определенных в процессе бизнес-планирования для инвестиционной сферы. Разрабатываемая до этого инвестиционная стратегия, ориентированная преимущественно на финансовые и технические аспекты, дополняется кадровым аспектом. Персонал сам становится инвестиционным объектом. Посредством своевременного анализа человеческих ресурсов, необходимых для реализации инвестиционной стратегии, по-новому открывается игровое поле, что способствует, во-первых, снижению сопротивления персонала решаемым задачам, во-вторых, делает возможным своевременное планирование и проведение кадровых мероприятий, а в-третьих, способствует снижению стартовых издержек и затрат на обучение при внедрении новых технологий. Новым преимуществом становится и «модернизированный» персонал, занятый в кадровой сфере, – ощущается его большая восприимчивость (чувствительность) к проблемам формирования стратегии предприятия. Относительно тесная привязка кадровой стратегии к общей стратегии предприятия позволяет проводить последовательную, ориентированную на перспективу работу с персоналом. Благодаря этому значительно повышается способность предприятия реагировать на рыночные и общественные изменения.

---

В основе стратегии персонала, ориентированной на ценности, – принятие во внимание интересов сотрудников для достижения оптимального использования их потенциала. Цель данной стратегии кадров – больше учитывать потребности работников и связанные с ними представления об общественных ценностях. Содержание стратегии, по оценкам специалистов,определяется наблюдаемым желанием работников иметь больше демократии, самостоятельности и индивидуальности.

Стратегия, ориентированная на ценности работников, имеет как преимущества (возрастание такого фактора производства, как персонал) и недостатки (скрытая опасность односторонней ориентации на работников, в результате чего стратегические аспекты конкуренции могут быть недоучтены). Кроме того, в данном случае отдел персонала в разработке общей стратегии предприятия участия не принимает.

---

38. Оценка конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала

Для оценки эффективности стратегии подбора персонала можно использовать следующие показатели:

1. Коэффициент стабильности кадров - показывает долю работников, не уволившихся в текущем году:



где K_mi — коэффециент текучести кадров в i-ом году, чел;

Ч_yBi — численность персонала, уволившаяся в i-ом году, чел;

Ч_j — среднесписочная численность персонала в i-ом году, чел.

2. Коэффициент закрепления кадров, показывающий долю персонала, который проработал в организации более года:



где Ч_год – численность персонала, проработавшая на предприятии больше года, чел;

Ч_i – среднесписочная численность персонала в i-ом году, чел.

3. Коэффициент отбора персонала:



Для разных профессий коэффициент отбора персонала отличается для различных профессий. Так, если коэффициент принимает значение 1/1, то альтернативы отбора нет, но сам поиск является быстрым и легким. При коэффициенте 1/2 процесс отбора может осложниться, так как поток кандидатов намного больше, чем организация может принять. Но тем самым у предприятия появляется возможность проявлять большую разборчивость, что также имеет свои плюсы. Так, можно наиболее качественно отбирать специалистов, так как в условиях дефицита кандидатов на рынке труда организации идут на уступки и готовы брать людей без опыта. Такие сотрудники нуждаются в наставнике, и процесс адаптации происходит дольше, соответственно прибыль от такого работника организация начинает получать позже.

Одним из самых используемых методов оценки можно считать экспертную оценку. Но стоит учитывать, что, например, генеральный директор и руководитель отдела кадров будут оценивать этот процесс с разных позиций. Для директора основной акцент будет на удовлетворении потребностей организации в определенных кадрах. И оценивать эффективность подбора он будет по следующим пунктам:

---

• 
  удовлетворение потребности организации в определенном специалисте;
  
• 
  затраты на подбор нужного специалиста;
  
• 
  сроки заполнения вакансии;
  
• 
  качество подобранного специалиста.
  

С другой стороны, для руководителя отдела кадров в первую очередь важно, есть ли персонал в нужный срок или нет. Поэтому, как основной показатель используется так называемый коэффициент закрываемости, который показывает количество закрытых в срок вакансий.



Критерии оценки элементов подбора персонала:

Элемент подбора	Критерии оценки
Планирование персонала	Срок подачи заявки после увольнения сотрудника. Ориентация в планировании персонала в соответствии с будущими изменениями в организации.
Формирование требований к кандидату	Наличие документально закрепленных требований к кандидатам. Сроки пересмотра требований.
Привлечение персонала	Количество откликов на вакансии. Наличие мероприятий по привлечению персонала и их характеристика. Коэффициент раскрываемости вакансий. Отзывы кандидатов о компании.
Отбор персонала	Коэффициент отбора персонала. Скорость обмена информацией между подразделениями.
Найм	Коэффициент стабильности кадров. Коэффициент закрепления кадров.

---