Файл: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала.docx

43. Внешнее обучение как направление кадрового консалтинга

Внешнее обучение – обучение вне компании с помощью сторонних экспертов, специалистов или организаций. Например, сотрудник нашел в интернете интересный онлайн-курс по продажам и решил на него записаться или прошел offline тренинг, организованный известным коучем и т.д.

Внешнее обучение также важно, как и внутреннее. Оно предоставляет большую широту опыта и практику работы, а также обеспечивает обмен опытом с другими людьми, не являющимися сотрудниками компании. Кроме того, его проводят внешние эксперты, носители знаний, которых нет у компании.

Преимущества внешнего обучения для бизнеса:

• 
  Внешние курсы проводятся профессионалами с опытом преподавания. Они обладают разными методиками, которые помогают сделать обучение максимально качественным и эффективным. Компании, предпочитающие такое обучение, могут вырастить собственных – внутренних профессионалов, которые будут распространять свои знания среди других работников.
  
• 
  Внешние профессионалы имеют богатый опыт в различных сферах бизнеса и глубокие знания в конкретной предметной отрасли, необходимые для обучения вашего персонала.
  
• 
  Благодаря большому выбору компаний-провайдеров можно выбрать именно тот вариант, который будет лучшим и выгодным для вашего бизнеса.
  
• 
  Участники обучения могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций. Это помогает создавать профессиональные сообщества.
  
• 
  Если обучение по общеизвестной тематике без привязки к индивидуальным особенностям компании – будет проще и дешевле купить готовые курсы у профессионалов, чем создавать собственные учебные продукты.
  
• 
  Удобнее воспользоваться услугами внешних тренеров для проведения офлайн-тренингов, чем отдельно подбирать специалистов под каждое направление.
  
• 
  Внешнее обучение можно проводить даже для одного сотрудника – это не влияет на стоимость разработки и количество потраченных ресурсов. В то же время, чтобы покрыть расходы на проведение внутреннего обучения, нужно собрать полноценную группу учащихся.
  
• 
  У сотрудников может быть разный начальный уровень знаний в одной тематике. В этом случае универсальный курс им не подойдет. Нужно разрабатывать несколько курсов с разной сложностью и глубиной знаний, что увеличивает затраты на разработку, которые были запланированы в начале. Гораздо выгоднее будет подобрать для таких сотрудников, соответствующие их уровню знаний, внешние курсы.
  

---

Примеры внешнего обучения:

– Курсы повышения квалификации и тренинги. Внешние обучающие курсы, лекции и семинары, на которых сотрудники могут повысить свою квалификацию и профессиональные навыки. Такое обучение может быть как дистанционным, так и очным.

– Самообучение. Дополнительное обучение, которым занимается сотрудник без помощи тренера и наставника. Это может быть чтение специализированной литературы, прохождение вебинаров, общение с единомышленниками на профессиональных форумах и т.д.

– Конференции и семинары. Профессиональные собрания, где сотрудники обсуждают конкретные вопросы, обмениваются опытом и налаживают новые деловые связи. Регулярное участие сотрудников в профессиональных конференциях помогает укрепить деловую репутацию и имидж компании.

Внедряя внешнее обучение, нужно обратить внимание на то, что

• 
  Обычно внешнее обучение дороже, чем внутреннее.
  
• 
  Необходимо потратить время на поиск действительно хороших специалистов.
  
• 
  Онлайн-курсы или тренинги обычно ограничены по количеству участников. Также нужно подстраиваться под их график.
  

Особенности внешнего обучения:,

• 
  Внешнее обучение требует тщательной подготовки: организации процесса внутри компании, распределения сотрудников по группам и многое другое.
  
• 
  Внешнее обучение будет прекрасным решением для обучения работников сложным навыкам, которые требуют грамотного подхода и специальной подготовки специалиста.
  
• 
  Внешнее обучение также подходит узким специалистам в компании, обучение которых предполагает получение более специализированных, программных, законодательных знаний.
  
• 
  Внешнее обучение увеличивает мотивацию работников. Сторонние специалисты имеют больший авторитет среди сотрудников компании, так как ссылаются на опыт других компаний и полученные результаты.
  
• 
  Внешнее обучение позволяет сотрудникам познакомиться со специалистами его профессии, обменяться опытом, сравнить методы работы разных отраслей и получить грамотную консультацию других специалистов.
  
• 
  Выбор той или иной формы обучения зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство и каких стратегических целей достичь. Лучшим решением будет соединение двух типов: внутреннего и внешнего. Правильная их дозировка поможет построить по-настоящему эффективную систему обучения в компании, которая будет способствовать развитию корпоративной культуры и привлечению новых идей и бизнес-процессов в развитие компании.
  

---

---

44. Аудит персонала: методология, практическая работа аудитора по персоналу

Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность. Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации.

Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.

Выясняя степень правильности ведения кадровой документации и изучая дополнительные факторы, отраженные в ней, аудитор может сделать выводы относительно:

• 
  эффективности кадровой политики, принятой в данной организации, по отношению к ее главной цели;
  
• 
  правильности применения законодательной базы;
  
• 
  оценки оперативности кадровой службы и системы управления ею;
  
• 
  изыскания резервов усовершенствования кадрового управления;
  
• 
  выявления отрицательных моментов, тормозящих кадровую эффективность, анализа возможных путей устранения.
  

Можно провести эту процедуру в любой момент, но наибольшую пользу она принесет в таких ситуациях, как:

• 
  смена руководства в организации;
  
• 
  передача кадровых дел в ведение неспециалиста по вопросам персонала (например, бухгалтера, секретаря и др.);
  
• 
  освобождение от должности руководителя отдела кадров;
  
• 
  подготовка к внешней ревизии со стороны органов контроля;
  
• 
  формирование базы кадровых документов для архивного хранения;
  
• 
  инновации в законодательной сфере, касающиеся трудоустройства и увольнения;
  
• 
  непредвиденная резкая динамика кадров, например, локаут (массовое увольнение) и т.п.
  

В рамках проведения кадрового аудита анализу подвергаются три главные сферы деятельности фирмы, касающиеся кадров:

---

1. Кадровые процессы анализируются в сопоставлении со стратегическими задачами компании. Оценке подлежат:

• 
  планирование кадровых ресурсов – изучение соответствия наличия кадров основным потребностям фирмы, а также перспективного развития кадрового планирования;
  
• 
  система набора сотрудников и отбора из потенциальных претендентов – изучаются источники кандидатов на должности, требования к кандидатам и способы организации трудоустройства;
  
• 
  вопросы адаптации сотрудников на новом месте – насколько эффективен действующий подход, можно ли его улучшить, за счет чего;
  
• 
  аттестация и обучение работников – разработка и апробирование программ обучения, анализ уже существующих;
  
• 
  система поощрения персонала – поиск самых удобных и действенных способов стимулирования работоспособности и высоких показателей, оценка плодотворности действующих льгот и дополнительных выплат;
  
• 
  социально-психологический климат в коллективе – мониторинг корпоративной культуры, измерение степени социальной напряженности и ее влияния на кадровые процессы, разработка специальных корпоративных программ.
  

2. Кадровые структуры – их эффективность, актуальность для бизнес-процессов данной организации. Оценке подлежат структурные подразделения, отвечающие за набор, отбор, обучение, перемещение и увольнение персонала, а также за подготовку будущих руководителей разных уровней.

3. Персонал – анализируется с позиции количества штатных единиц, занятости вакансий, «текучки» кадров, наличия резерва и его использования, а также квалификационной характеристики сотрудников.

В зависимости от особенностей подготовки и проведения аудит персонала можно классифицировать по различным основаниям:

1. Частота проведения:

• 
  плановый – проводящийся по заранее определенным периодам в соответствии с принятым перспективным планом;
  
• 
  оперативный – организовывается по специальному приказу руководства;
  
• 
  постоянный – устраивается регулярно;
  
• 
  «панельный» – используется одна и та же методика, применяющаяся на «фокусную» группу, то есть одних и тех же людей.
  

2. Охват объектов аудита:

• 
  полный – максимальный анализ процессов, структур и персонала;
  
• 
  локализованный – анализ выбранного объекта.
  

---