Файл: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала.docx

10. Классификация и характеристика современных технологий управления карьерой персонала

Наиболее востребованными технологиями управления карьерой персонала на текущий момент являются:

• 
  карьерное консультирование,
  
• 
  наставничество,
  
• 
  карьерограмма,
  
• 
  индивидуальный план развития сотрудника,
  
• 
  горизонтальное перемещение.
  

1. Карьерное консультирование включает в себя следующие аспекты:

• 
  обсуждение с работником текущей трудовой деятельности и возможностей его профессионального продвижения внутри организации;
  
• 
  анализ интересов и целей сотрудника в области карьеры;
  
• 
  межличностные отношения внутри организации;
  
• 
  сущность политики организации в отношении к персоналу.
  

Подобное консультирование обычно является для работников добровольным, но в некоторых организациях в процедуру деловой оценки работников карьерное консультирование включается в качестве отдельного элемента.

2. Наставничество. В рамках наставничества с первого дня работы сотрудника к нему прикрепляется наставник – более опытный сотрудник, курирующий процессы адаптации новичка, в том числе – планирование деловой карьеры. Наставник принимает участие в оценочных беседах, участвует в оценке сотрудника при выдвижении в кадровый резерв, оказывает поддержку по вопросам развития деловой карьеры.

Формальные программы развития наставничества преследуют ряд целей:

• 
  обеспечение поддержки работникам со стороны руководства;
  
• 
  создание коммуникаций между руководством и работниками;
  
• 
  помощь работникам в освоении внутриорганизационной культуры;
  
• 
  усиление взаимосвязи между работниками;
  
• 
  создание условий для того, чтобы работники смогли проявить свой талант.
  

3. Карьерограмма. Карьерограмма – это документ, содержащий информацию о том, какие должности может занять сотрудник внутри организации и какие знания и навыки необходимо получить для эффективной работы на конкретном месте.

---

Карьерограмма состоит из двух частей. Первая содержит последовательный перечень должностей, по восходящей линии, которые работник может занять с указанием сроков их занятия в годах. Вторая часть включает перечень видов обучения, которые необходимо пройти для занятия этих должностей с указанием сроков их прохождения.

В структуру карьерограммы обычно включаются следующие элементы.

• 
  личные данные сотрудника;
  
• 
  занимаемая должность;
  
• 
  стаж работы на занимаемой должности;
  
• 
  личные карьерные ориентиры сотрудника;
  
• 
  возможности роста на занимаемой должности;
  
• 
  история работы сотрудника в компании;
  
• 
  информация об обучении;
  
• 
  результаты аттестации;
  
• 
  навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности;
  
• 
  вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность;
  
• 
  уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник;
  
• 
  наличие вакансий в компании.
  

3 Индивидуальный план развития. Под «индивидуальным планом развития» (ИПР) сотрудника следует понимать документ, содержащий в себецели работника относительно своего служебно-профессионального продвижения на длительный срок (до 5 лет) и программу развития сотрудника, его профессиональных и деловых качеств, а также те меры, которые он должен предпринять для достижения этих целей.

ИПР составляется с целью анализа текущего состояния компетенций сотрудника по результатам регулярно проводимой оценки, приоритетных направлений его развития, с учетом мнения непосредственного руководителя о достижениях и возможностях работника, а также указания   необходимых действий для успешного развития сотрудника с целью включения его в кадровый резерв и последующего назначения на желаемую должность.

4. Горизонтальное перемещение. Заключается в передвижении сотрудника из одного отдела организации в другой. При таком перемещении сотруднику ставится задача в максимально сжатые сроки изучить требования, предъявляемые на новом месте, что, в свою очередь, отвлечет сотрудника от текущей работы. При этом производительность может снизиться, но в дальнейшем менеджер получает перспективу роста в обеих областях деятельности.

---

5. Нетрадиционные формы развития карьеры работников в организации. В последнее время все большую популярность завоевывают нетрадиционные направления развития карьеры. Специалисты предлагают такие перемещения как средство решения проблем кризиса «середины карьеры». К их числу относятся следующие:

• 
  предоставление оплачиваемого отпуска (годичного) для обучения или завершения научной работы;
  
• 
  предоставление возможности посещать различно­го рода учебные центры;
  
• 
  перемещение на прежнее место: работник может вернуться на прежнее место, если у него возникли проблемы на новом.
  

---

11. Этапы разработки и внедрения технологии управления карьерой персонала

В процессе формирования технологии управления деловой карьерой персонала необходимо учитывать, что карьера является взаимодействием трех групп факторов:

1. личности самого человека;

2. профессиональной среды, в которой человек работает и развивается;

3. внерабочей среды, в которой он живет и отдыхает.

Современная структура технологии управления деловой карьерой персонала в организации включает следующие основные параметры:

1. Пространство перемещений, характеризующее возможности продвижений работников. Оно определяется организационными структурами, штатным расписанием и формами самой карьеры.

2. Причины или основания для перемещений, обеспечивающие возможности заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей. Также возможно создание новой должности "под конкретного человека", которого необходимо освободить от занимаемой им в настоящее время должности.

3. Направления перемещений, к которым относятся: вертикальное, горизонтальное и горизонтальное перемещение в перспективную проектную группу.

4. Профили перемещений, предполагающие вертикальные перемещения с сохранением профиля обязанностей. Следует подчеркнуть, что данный вариант возможен для крупных организаций со стабильной иерархией и многочисленными гомогенными должностями, где карьера может строиться по уровням иерархической позиции одного и того же профиля деятельности.

5. Частота перемещений и скорость продвижения, определяемые временем пребывания сотрудников на должностях и зависящие от барьеров, которые существуют между уровнями иерархии, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.

6. Уровень карьерной активности организации, характеризуемый суммой мероприятий, которые проводит организация для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. В первую очередь данный параметр зависит от правового регулирования, размеров организации и динамики ее развития.

При формировании технологии управления карьерой персонала в организации необходимо разработать технологию

---

подготовки кандидатов на высшие должности, которая включает:

- предоставление потенциальным кандидатам на высшие управленческие должности как можно раньше права самостоятельного принятия решений возложение на них определенной ответственности, для данных целей могут использоваться филиалы и отделения организации;

- предоставление возможности приобретения теоретических знаний и практического опыта в выполнении различных управленческих функций путем горизонтальных перемещений и специальных программ переподготовки;

- развитие навыков управления персоналом, общение с людьми;

- формирование навыков применения системного подхода к анализу технических и экономических программ;

- разъяснение значения всех элементов работы с персоналом.

Важное значение в технологии управления карьерой имеет технологический потенциал. Так, технологический потенциал для реализации карьеры персонала в организации можно представить как набор конкретных социальных технологий, разработанных в соответствии с функциями планирования и контроля, возможность использования которых, определяется конкретными управленческими задачами и условиями, реально существующими в организационной среде. Среди технологий карьерного развития можно отметить такие как прогнозирование продвижения; технология самооценки карьерных возможностей; развитие потребностей участия в карьерном процессе; самоорганизация карьерного роста; экономия времени в достижении карьерных целей; преодоление карьерного кризиса.

Прогнозирование продвижения как технология представляет собой построение модели будущей карьеры с детальным наполнением каждого этапа реальными задачами и достижениями. Данная технология включает использование методик самооценки, самоанализа и самоконтроля с целью поддержания карьерного настроя. В основе разработки карьерного прогноза важно использовать поисковый или исследовательский прогноз, при которых анализируются варианты наиболее типичных карьер, а также моделирование собственного карьерного развития. Возможно использование нормативной методики прогноза, который строится на принципах определения путей и сроков достижения карьерных целей.

---