Файл: Пешков, Г. Ф. Управление производством (формы, методы, технические средства).pdf

определения вознаграждения в дополнительно оплачи­ ваемых днях среднемесячного заработка: при стаже от 1 до 3 лет — 5 дней, от 3 до 5—8 дней, от 5 до 7 — 10 дней, от 7 до 12 дней и свыше 12 лет— 15 дней. На Челябинском заводе металлоконструкций вознагражде­ ние составляет: при стаже от 1 до 3 лет — 6 дней, от 3 до 6—8 дней, от 5 до 10—10 дней, от 10до 20—12 дней и свыше 20 лет— 14 дней. На этих заводах по пять стажевых групп, но разные диапазон учитываемых лет и коэффициент возрастания вознаграждения. На Челябин­ ской обувной фабрике 6 стажевых групп и более высо­ кая шкала: при стаже от 1 до 3 лет— 10 дней, от 3 до

5—12 дней, от 5 до 10—14 дней, от 10 до 15—18 дней,

от 15 до 20—20 дней и свыше 20 лет — 22 дня. На Че­ лябинской трикотажной фабрике установлено 9 стаже­ вых групп. Для правильной оценки различных вариан­ тов шкал вознаграждений следует сравнить коэффици­ енты роста вознаграждения в зависимости от стажа. На ряде предприятий для рабочих, ИТР и служащих при­ меняются разные шкалы роста вознаграждения. Пра­ вомерно при одинаковом стаже установить большее вознаграждение рабочим, так как средний стаж рабо­ ты у них меньше и выше процент текучести. Такая мера уравнивает условия для всех категорий работников в получении вознаграждения. По-видимому, оправдана и практика увеличения шкалы вознаграждения рабочих. Это повышает материальную заинтересованность и зак­ репляет кадры на предприятии. На Челябинском заводе ЖБИ-1 (табл. 6) путем деления суммы, предназначен­ ной для выплаты вознаграждений, на годовой фонд за­ работной платы премируемых определяется размер вознаграждения в копейках на 1 рубль заработной пла­ ты. Умножение полученной величины на годовой зарабо­ ток работающего и на коэффициент, указанный в табли­ це, дает общий размер вознаграждения.

Вознаграждение па результатам работы за год долж­ но создавать реальную заинтересованность в труде на

дения в низших стажевых группах не создает достаточ­ ной материальной заинтересованности в повышении стд-

74

Т а б л и ц а 6

Шкала вознаграждений по итогам года на Челябинском заводе ЖБИ-i

Т а б л и ц а 7

Средний размер вознаграждения в зависимости от стажа работы

Заводы

бильности кадров. Было бы правильным несколько пе­ рераспределить уровень вознаграждения между стажевыми группами в пользу низших.

Работники предприятий, совершившие грубые нару­ шения трудовой дисциплины, общественного порядка или имевшие серьезные упущения в работе, могут пол­ ностью или частично лишаться вознаграждения.

Общее количество работников, не получивших вознаг­ раждения или получивших его в пониженном размере, составило на заводе ЖБИ-1 31,7 процента от среднеспи­ сочного состава, в том числе за недостаточный стаж —

75

ГЛАВА III

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

1.Целевая функция стимулирования

Входе хозяйственной реформы было выдвинуто й опробовано на предприятиях множество вариантов форм

иметодов экономического стимулирования производства, накоплен большой практический опыт по их разработке

исовершенствованию.

Такое пристальное внимание к этой проблеме вызва­ но, с одной стороны, пониманием роли материального стимулирования в повышении эффективности хозяйст­ венной деятельности предприятия, с другой — слож­ ностью самой проблемы стимулирования производства. Перед разработчиками систем стимулирования стоит множество задач экономического, социально-психологи­ ческого, правового, технического и организационного ха­ рактера, требующих системного подхода к их решению. Произвольное установление стимулируемых показателей, отсутствие научно обоснованных нормативов отчислений в фонды поощрения и их изменений при недовыполне­ нии или перевыполнении планов приводит нередко к не­ хватке средств для поощрения или к необоснованным выплатам вознаграждения. И то, и другое дискредити­ рует саму идею материального стимулирования.

В экономической литературе неоднократно указыва­ ется на недостаточную эффективность фондообразую­ щих показателей (прироста реализации или прибыли, уровня рентабельности, производительности труда) для стимулирования производства, причем, как правило, предлагаются иные комбинации показателей или схемы расчетов с целью ликвидации недостатков действующей системы фондообразования.

Вопросы методики образования поощрительных фон­ дов предприятия отнюдь не являются второстепенными и не допускают произвольного толкования и субъекти­ визма в их реализации. Материальная заинтересован-

77

кость коллективов в результатах своего труда — одно из важнейших условий повышения эффективности общест­ венного производства, поэтому система фондообразова­ ния объективно выступает как выражение целевой функ­ ции предприятия.

Мы считаем, что основным принципом при разработ­ ке систем стимулирования должен быть принцип демо­ кратического централизма, сочетающий плановое управ­ ление результатами хозяйственной деятельности пред­ приятий с широкой инициативой коллективов по со­ вершенствованию процессов производства и реализа­ ции продукции. Сейчас предприятия получили большую хозяйственную самостоятельность и поэтому особенно важно, чтобы их инициатива была направлена на разра­ ботку и выполнение напряженных планов — на опти­ мальное использование ресурсов при выполнении задан­ ного государственного плана по срокам, номенклатуре, количеству и качеству продукции.

Процесс разработки напряженного плана является по своей сути итерационным. Он должен начинаться с доведения до предприятия проекта основных показате­ лей плана, разработанного министерством на основании контрольных цифр, сообщаемых Госпланом СССР (рес­ публики). Проект, главным образом, учитывает пот­ ребности в выпуске той или иной продукции и меньше — потенциальные возможности предприятий. Отклонение при этом может быть в ту и другую сторону. В первом случае потенциал предприятия в проекте плана не ис­ черпывается полностью и раскрывается уже в процессе производства —такой план перевыполняется. Во втором случае потенциала предприятия недостаточно для вы­ полнения плана, последний оказывается перенапряжен­ ным, что может привести к его недовыполнению.

Эти отклонения ставят коллективы предприятий в неравные условия — облегченные для первых и затруд­ ненные для вторых —и нарушают достигнутую в процес­ се разработки проектов планов сбалансированность их

вмасштабах всего народного хозяйства: создают отно­ сительный избыток одних видов продукции при абсолют­ ном дефиците других.

Возникающая диспропорция может быть исправлена

впроектах планов следующего периода — планируются относительно меньшие приросты выпуска избыточной

78

продукции при опережающих темпах роста дефицитной. Однако если мы вспомним, что диспропорция в нашем примере возникла из-за ошибок при определении потен­ циала предприятий, то увидим, что и в этом плановом периоде она может быть не ликвидирована, поскольку составление плана на следующий период заканчивается раньше, чем подводятся итоги предшествующего. Пер­ вое предприятие, работавшее в льготных условиях, попрежнему будет иметь ненапряженный план, но теперь уже из-за относительного избытка выпускаемой им про­ дукции. Второе предприятие, получившее перенапряжен­ ный план и не выполнившее его, снова окажется в та­ ких же условиях, поскольку его продукция остро дефи­ цитна.

По действующей методике экономического стимули­ рования первое предприятие, вследствие перевыполне­ ния плана, сформирует свои поощрительные фонды в больших размерах, чем планировалось, что наряду с бо­ лее легкими условиями выполнения ненапряженного пла­ на, будет способствовать закреплению квалифицирован­ ной рабочей силы. На втором предприятии фонды поощ­ рения будут сформированы в размерах, существенно меньших, чем плановые, и условия вознаграждения по итогам года окажутся такими, что часть работников во­ обще не сможет получить премий, несмотря на свой доб­ росовестный труд. В результате — повышенная текучесть кадров, еще более усугубляющая трудности выполнения плана из-за снижения потенциала предприятия.

Эти рассуждения, несмотря на их упрощенность, по­ казывают, что разовая ошибка в планировании может усугубляться, если механизм стимулирования «настро­ ен» неправильно. С кибернетической точки зрения, ме­ ханизм стимулирования, действующий в отрыве от уче­ та напряженности планов, формирует контур положи­ тельной обратной связи, приводящий в возрастанию отклонений плана от потенциала предприятия и наруше­ нию равных условий для всех предприятий. Этот недос­ таток проявился уже в первые годы реформы: пока шла разработка и опробование альтернативных систем поощ­ рения, министерства вынуждены были прибегать к пери­ одической ежегодной корректировке параметров стиму­ лирующего механизма. Снижение нормативов поощре­ ния, с целью ослабления сильной положительной обрдт’

79