Файл: Пешков, Г. Ф. Управление производством (формы, методы, технические средства).pdf

На многих предприятиях размер премии ставится в Зависимость от роста производительности труда не

27 процентов к окладу; из них три процента выплачива­ ется за выполнение плана по снижению трудоемкости и четыре —за выполнение плана внедрения технически обоснованных норм и плана оргтехмероприятий. На за­ воде ЖБИ-1 за выполнение плана по выпуску продук­ ции в денежном выражении и по себестоимости ИТР и служащим установлена премия в размере 15 процентов должностного оклада, а за выполнение плана по произ­ водительности труда —дополнительно еще семь процен­ тов. За каждый процент перевыполнения начисляется 1,5 процента оклада.

На многих предприятиях для ИТР и -служащих уста­ навливаются обязательные условия премирования ( вы­ полнение плана по росту реализации, уровню рентабель­ ности и важнейшей номенклатуре), при невыполнении которых премия не начисляется, и дополнительные усло­ вия, при невыполнении которых премия может быть снижена, с указанием размера снижения.

Недостатком упомянутых положений о премировании является то, что они содержат меры взыскания, хотя в них и говорится о поощрении. Правильнее поступают предприятия, устанавливающие определенные размеры премий за конкретные показатели. Например, работни­ ки отдела труда и зарплаты за выполнение обязатель­ ных условий получают премию в размере 15 процентов к окладу; за выполнение плана снижения трудоемкости изделий — 3 процента; за выполнение плана по произво­

лектив отдела получит определенную премию. Если план по какому-либо показателю не выполнен, то отсут­ ствует право на часть премии.

В положениях о премировании, конечно, следует при­ менять те показатели, которые непосредственно связаны с ростом производительности труда: степень выполнения планов по новой технике, прогрессивной технологии, на­

71

учной организаций труда, совершенствованию производ­ ства, росту фондоотдачи, повышению коэффициента сменности, ритмичности производства. Однако на отдель­ ных предприятиях положения о премировании носят слишком общий характер: достаточно выполнить обя­ зательные условия, и работники отделов и служб по­ лучат премии в полном объеме — выполнение дополни­ тельных условий почти не учитывается.

Вторая форма выплат из фонда материального по­ ощрения— единовременное поощрение работников, от­ личившихся при выполнении особо важных производ­ ственных заданий (табл. 4). Для этих целей в промыш­ ленности Челябинской области было выделено в 1970 го­ ду 4,5 процента всего фонда. На некоторых предприя­ тиях эта часть фонда используется не по назначению — для выплаты премий, не связанных с основной произ­ водственной деятельностью: за спортивные достижения, за успешное окончание учебы, подготовку допризывни­ ков. Имеются факты использования фонда поощрения для оплаты работ в выходные дни, и тогда эти средства выступают как элемент заработной платы. По промыш­ ленности области удельный вес ИТР в фонде поощрения больше, чем их удельный вес в численности персонала.

Новая форма поощрения трудящихся по итогам ра­ боты за год предусматривает стимулирование эффектив­ ности труда на данном предприятии, уменьшение теку­ чести кадров. Это вознаграждение связано со стажем работы, но, увеличиваясь пропорционально последнему, может стать платой за выслугу лет.

Право на вознаграждение имеют обычно работники со стажем работы на данном предприятии более одного года. К определению непрерывного стажа на предприя­ тиях подходят по-разному. Наиболее целесообразным представляется, когда в непрерывный стаде не входят перерывы в работе, связанные с пребыванием в учебных заведениях, Советской Армии, работой на выборных должностях вне предприятия. В это время стаж не пре­ рывается, так как перерывы вызваны необходимостью. В зависимости от стажа работы размер вознаграждения возрастает. Предприятия устанавливают различное ко­ личество стажевых групп и разный коэффициент воз­ растания вознаграждения. Так, на Челябинском заводе тракторных агрегатов действует следующая методика

72