Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Классификация и концептуальные подходы).pdf

1.3.Механизм реализации и оценка выбора кадровой стратегии.

Реализация стратегии – это очень сложный процесс. Стратегия может и должна дорабатываться по мере ее реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющихся условий внешней среды. На основе теоретических исследований различных научных взглядов ученых необходимо определить, что собой представляет механизм реализации кадровой стратегии и как по-разному он трактуется различными ведущими учеными (см. Таблица 1.2).

Таблица 1.2 – Определение понятия «механизма реализации кадровой стратегии» различными учеными и научными сообществами^[24]

Наиболее подходящее понятие «механизма реализации стратегии кадрового менеджмента» в данном исследовании представляет собой систему планов, программ, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Стратегия управления персонала обладает некоторыми особенностями реализации в компании. На это, в частности оказывают влияние ряд факторов, что подробно рассматривается многими учеными (М. Армстронг, Н.С. Трушина, И.Г. Владимирова, Ю.В.Вылгина, М. Магура, Д.В. Маслов, С.В. Щербина и др.).

Трушина Н.С. выделяет две большие категории данных факторов:

− факторы, действующие со стороны работника;

− факторы, действующие со стороны организации.

К основным факторам, действующим со стороны работника относятся: способности; личные и деловые качества; понимание своей рабочей роли; мотивация; отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством; отношения с товарищами по работе; трудовая мораль; профессиональные знания и навыки; состояние здоровья.

К основным факторам, действующим со стороны организации относятся: физические условия работы (вентиляция, шум, освещенность и др.); стиль руководства и сложившаяся практика управления; действующая в организации система стимулирования труда; особенности организационной культуры; организационная структура; оборудование: его состояние, качество, и соответствие современным требованиям^[25].

Реализация кадровой стратегии – важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии^[26].

Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

а) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

б) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива компании при минимизации затрат;

в) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

г) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

д) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.^[27].

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию, либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан: а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции; б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда; в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу; г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для компании направлении и т.д.

При оценке кадровой стратегии нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития компании, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ^[28].

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен при реализации. При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой стратегии^[29].

Также необходимо отметить, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся в компании традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им.

Следует учитывать психологический климат в компании, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Инструменты реализации кадровой стратегии компании представлены на рисунке 1.6.

Рисунок 1.6 Инструменты реализации кадровой стратегии компании^[30]

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты.

Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все составляющие управления персонала, а только отдельные, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, то есть их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления.

Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощаются в стратегическом плане – документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов^[31].

Исходя из всего вышеуказанного, можно с уверенностью заявить, что разработка и реализация кадровой стратегии является одним из самых значимых аспектов в успешном функционировании любой организации. Благодаря правильно разработанной и реализованной стратегии управления персоналом руководство компании может создать высокопрофессиональный коллектив, который существенно повысит конкурентоспособность компании. Все это свидетельствует о важности и необходимости глубоких исследований данной проблематики.

ГЛАВА.2 АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «ТРАСТ-ИНФО»

2.1.Общая характеристика и анализ организационной структуры ООО «Траст-Инфо»

Общество с ограниченной ответственностью «Траст-Инфо» является вещателем СМИ «39 Канал» и СМИ «РЕН ТВ Барнаул» (далее Телеканал). Наш исследуемый объект ретранслирует канал РЕН ТВ в аналоге с местными региональными рекламными вставками.

До 2017 года ООО «Траст-Инфо» была телекомпания полного цикла с производством собственных телепередач: «Чемпион», «Афиша», «Культура», «Медикус» и др. Штат сотрудников составлял 20 человек. Компания на регулярной основе, заявлялась в государственных тендерах на производство местных новостей.

С начала 2017 года Телеканал остался только распространителем контента. Производство контента по договору передано Сибирской Медиа Группе, что приносит дополнительную прибыль. Был сокращен штат сотрудников: операторы, журналисты, отдел продаж. Производство собственного контента приостановилось.

На сегодняшний день, ООО «Траст-Инфо» располагает следующими телевизионными лицензиями и разрешениями:

1) Разрешение на использование радиочастот или радиочастотных каналов №490-рчс-19-0389 от 20.08.2019 (срок действия до 20.08.2020 года); 2) Свидетельство о регистрации средства массовой информации СМИЭЛ ТУ 22-0358 от 06.08.2012 г.

3) Свидетельство об образовании позывного сигнала опознавания№РВ-14-16281 (срок до 23.12.2024 года);

4) Лицензия№21983 от 02.10.2012 на оказание услуг связи для целей кабельного вещания (срок до 21 мая 2025 года);

5) Лицензия№170144 от 03.03.2019 на оказание услуг связи для целей эфирного вещания (срок до 03 сентября 2023 года);

6) Лицензия на осуществление телевизионного вещания №22734 от 16.01.13 (39 Канал - 10 часов в неделю + REN TV - 158 часов в неделю и круглосуточно) (срок действия лицензии до 03 марта 2023 года);

Телевизионный вещательный комплекс (далее ППЦ), расположенный в отдельно стоящем здании в г. Барнауле по ул. Аванесова, 134/1, включает в себя антенно-фидерное устройство, телевизионный передатчик, аппаратную эфира и обеспечивает ежедневное круглосуточное вещание телеканала. Передающая антенна размещена на здании бывшей водонапорной башни, находящейся в аренде (муниципальная собственность). А также в состав активов компании входят съемочное телевизионное оборудование и монтажные видео и аудио станции; Все оборудование имеет возраст более 12 лет и требует ремонта и модернизации. Офисное помещение находится по адресу: г.Барнаул, пр-т Ленина, д.71 ТЦ «Россия»