Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Классификация и концептуальные подходы).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях таких протекающих процессов, как глобализация, диджитализация, высокий уровень инновационности, технологичности и автоматизации бизнес-процессов, современным компаниям необходимо планировать свою деятельность на несколько лет вперед. Чтобы реализовать бизнес-стратегию, в первую очередь необходимы человеческие ресурсы. К тому же, эти тенденции прямо или косвенно диктуют необходимость изменения в методах и способах управления человеческими ресурсами, содержании труда. Поэтому в системе стратегического управления организации, большое внимание уделяется разработке кадровой стратегии.

Актуальность проблемы исследования заключается в том, что в настоящее время персонал является самым главным ресурсом в успешном развитии любой компании. Поскольку сотрудники непосредственно взаимодействуют с конкретными поставщиками, потребителями и другими контрагентами. От этих взаимоотношений зависит многое, как успех организации в рыночной среде, достижение запланированных целей, так и удовлетворенность конкретных потребителей.

Объект исследования – стратегическое управление организации.

Предмет исследования – кадровая стратегия ООО "Траст-Инфо" в условиях принятия стратегических решений.

Цель исследования – разработка для руководства ООО «Траст-Инфо» рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии в принятии стратегического управленческого решения.

Задачи, которые поставлены для достижения сформированной цели:

• рассмотрение теоретических и методических основ изучения кадровой стратегии предприятия;
• рассмотрение общей характеристики и основных направлений деятельности ООО «Траст-Инфо»;
• анализ кадровой составляющей исследуемого объекта;
• исследование технологий формирования и реализации кадровой стратегии ООО «Траст-Инфо»;
• разработка рекомендаций по формированию и совершенствованию кадровой политики, кадровой стратегии ООО «Траст-Инфо»;

Среди большого числа трудов исследователей в области стратегического управления кадрами в курсовой работе были использованы публикации А.Я. Кибанова, И.Б. Дураковой, В.Р. Веснина, Т.Ю. Базарова, А.В. Дейнеки, Ю.Г. Одегова, Н.И. Шаталовой и др. В качестве теоретической базы исследования формирования и развития кадровой стратегии были использованы специализированные периодические издания, статьи таких авторов как А.В. Ойвенталь, А.Бедненко, М.С. Гусаров, Д.А. Кузнецов, А.В. Лыжина, Е.С. Сарасеко, и др.

Рассматриваемое в курсовой работе коммерческое предприятие ООО «Траст-Инфо» является вещателем СМИ «39 Канал», СМИ «РЕН ТВ», местной телекомпанией с территорией охвата аудитории в г. Барнаул и г. Новоалтайск.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности применения ее в кадровой политике предприятия ООО «Траст-Инфо» для совершенствования своей кадровой стратегии.

Структура курсовой работы включает в себя следующие элементы: введение, три главы, восьми параграфов, заключение, список использованных источников и приложения.

ГЛАВА.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1.Классификация и концептуальные подходы к изучению кадровой стратегии предприятия.

В настоящее время организации осуществляют предпринимательскую деятельность в условиях жесткой конкуренции, стремительно трансформируются условия рынка, в связи с этим все большое значение и роль приобретает грамотное, эффективное управление персоналом, так как сами сотрудники компании – это главная движущая сила эффективности деятельности компании. Персонал компании влияет на осуществление целей, формирование инноваций, результативность в разрешении нежелательных ситуаций, качество товаров и услуг. Однако, для эффективной работы компании будет недостаточно нанять компетентный персонал, важно рационально организовать его деятельность. Поэтому к формированию кадровой стратегии нужен серьезный подход, так как кадровая стратегия выполняет роль инструмента достижения самых важных целей и задач компании, дающих возможность максимизировать прибыльность^[1].

Изучая научные источники по управлению персоналом, стало очевидным, что авторы по-своему обосновывают сущность понятия «кадровая стратегия». Например, такие авторы как Т.Ю. Базаров и А. Бедненко определяют кадровую стратегию как набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. По мнению других авторов, А.Я. Кибанова, А.С. Корчагиной, М.С. Клочковой, М.С. Гусаровой и Т.А. Алимбекова, кадровая стратегия представляет собой планы, определенное направление действий для достижения системой управления персоналом поставленных целей.

В целом, подходы к трактовке сущности кадровой стратегии имеют общее – все они раскрывают анализируемый тип стратегий, как набор конкретных принципов, методов и правил работы с сотрудниками компании, а также меры формирования компетентного, ответственного персонала для достижения сформированных целей компании.

При анализе представленных в приложении А определений сформированы основополагающие черты кадровой стратегии:

• долгосрочность, направленность на формирование и модификацию психологических установок, мотивации, структуры кадрового состава, структуры управления (некоторых элементов)^[2];
• взаимосвязь с общей стратегией компании, учет всевозможных критериев внешней и внутренней среды, так как их трансформация означает перемены в стратегии компании и вызывает необходимость в переменах в структуре и объеме сотрудников, их профессионализма, стиля и методов руководства^[3].

Целью кадровой стратегии является организация, согласованная с внешней и внутренней средой, разработка конкурентоспособного трудового потенциала компании в стратегическом направлении управления персоналом. Конкурентоспособный трудовой потенциал компании – это возможность персонала быть более конкурентоспособными в сравнении с персоналом параллельной компании. Конкурентоспособность формируется благодаря квалифицированности и компетентности, качеств личности, инновационного и мотивационного потенциала персонала^[4].

Кадровая стратегия компании дает возможность разрешить такие задачи как:

а) развитие в компании необходимого трудового потенциала, необходимого для выполнения стратегии;

б) разработка показателей внутренней среды компании, внутри которой внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала;

в) отталкиваясь от целей стратегии компании и ожидаемых показателей работы, кадровая стратегия помогает разрешить такие вопросы, как функциональная структура управления компании, а также структура управления кадрами. Методы стратегического управления дают возможность обеспечить гибкость организационных структур;

г) потенциал решения рассогласований в сфере централизации-децентрализации управления сотрудниками в компании. Базой стратегического управления является разделение полномочий и обязанностей. Использование принципов стратегического менеджмента в управлении сотрудниками компании обозначает сосредоточение стратегических проблем в отделах управления персоналом и передача доли оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных отделов компании^[5].

В зависимости от целей компании в сфере кадрового менеджмента применяются различные кадровые стратегии. Комплект применяемых на сегодняшний деть в нашей стране основополагающих кадровых стратегий достаточно небольшой.

Стратегия «самообеспечения» (стратегия «кадровой автаркии») основана на формировании персонала необходимой численности и компетентности посредством уже существующих сотрудников компании, с редкими исключениями данных условий. Нужды компании в трудовых ресурсах реализуются посредством активной ротации внутри компании, совместно с их периодическим переобучением и повышением квалификации. Основным принципом разделения является принцип персональных заслуг сотрудников, растущих в профессиональном плане в данной компании. Анализируемая стратегия подходит компаниям, в которых отсутствует необходимый объем средств для набора сотрудников вне компании. Такая стратегия анализируется как инструмент докризисного реагирования, дающего возможность разрешить имеющиеся кадровые проблемы собственными силами, сохранив при этом материальные и организационные средства^[6].

Стратегия импорта – стратегия, базирующаяся на создании компанией коллектива необходимого объема и компетенции при помощи внешней среды с возможными исключениями из представленных условий. Такая стратегия подразумевает, что необходимость в сотрудниках решается при использовании интенсивного привлечения из внешней среды в компанию сотрудников необходимой численности и квалификации. Сотрудники, не подходящие на предложенные условия, уходят из компании, следуя нормам трудового права, потому что, в соответствии с общей стратегией, компании выгоднее включить в структуры подходящего сотрудника из внешних источников (из конкурентной компании, выпускник подходящего учебного заведения и др.), а не «растить» самостоятельно. Предложенную стратегию лучше применять в случае, когда компания имеет определенный объем денежных ресурсов для привлечения сотрудников извне, и одновременно, не располагает собственной инфраструктурой для подготовки необходимых сотрудников требуемой численности и квалификации.

Договорная стратегия – стратегия, которая базируется на создании коллектива необходимой численности и компетентности при помощи заключения с работниками срочных трудовых договоров, учитывая актуальные нормы трудового права. Нужды компании поддерживаются при использовании интенсивного рекрутинга, затем, используя адаптивную реализацию выработанного кадрового резерва. Применение предложенной стратегии уместно для компаний, не нуждающихся в большом объеме всегда занятых сотрудников^[7].

Арендная стратегия, такая стратегия в зависимости от потребностей компании в определенных сотрудниках может осуществляться по таким трем сценариям: рентинг, хайринг, лизинг персонала. Рентинг персонала означает «краткосрочную аренду» сотрудников на временной промежуток от пары недель до нескольких месяцев, хайринг – на период от нескольких месяцев до одного года, и лизинг – на временной промежуток от одного года до нескольких лет. Такой вариант стратегии управления персоналом подходит компаниям, нуждающимся в привлечении к реализации работ на более-менее продолжительный период высококвалифицированных специалистов, а также менеджеров младшего звена.

Телекомьютинг (стратегия «мобильного персонала), такая стратегия, которая основывается на использовании потенциала телесотрудников или удаленных сотрудников, т.е. сотрудников, выполняющихся возложенные на них обязанности, применяя для обратной связи с компанией технологические средства связи. Основным обстоятельством, обеспечивающим вероятность использования предложенной стратегии, стало наличие необходимых ресурсов для взаимосвязи у телесотрудников и у компании, а также компетентность сотрудников. Очевидными преимуществами данной стратегии являются: а) минимизация затрат на адаптацию (в особенности на социальную) и обучение телеперсонала; б) высокий уровень профессионализации удаленных работников, в частности, выражающийся и в более высокой производительности труда по сравнению с сотрудниками, выполняющими аналогичную работу на традиционных рабочих местах^[8].

Аутсорсинг – это такая стратегия управления персоналом, которая основывается на применении компанией потенциала параллельных компаний или их структурных подразделений, работающих в области производства высокотехнологичных товаров или оказания уникальных услуг на протяжении конкретного времени. Особенностью анализируемой стратегии стало большое применение в осуществлении международных проектов^[9] Правильно определенная и сформированная стратегия управления персоналом позволяет реализовать условия для карьерного продвижения и профессионального роста сотрудников компании и планирования нужных условий труда сотрудника, его личной деловой карьеры.

Варианты классификаций кадровых стратегий, базирующихся на подходах разных исследователей, представлены в приложении Б. Проанализировав различные мнения авторов по классификации стратегий, нам стало очевидно, что базой классификаций кадровых стратегий служат разные варианты в зависимости от определенных факторов.