Файл: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала.docx

Основные факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе:

• 
  удовлетворенность, а значит, и привлекательность того, чем приходится заниматься в данной конкретной организации;
  
• 
  условия труда;
  
• 
  режим;
  
• 
  количественное выражение оценки труда (то есть размер заработной платы);
  
• 
  общий стиль руководства;
  
• 
  возможность роста по карьерной лестнице;
  
• 
  взаимопонимание и желание прийти на выручку в случае необходимости, то есть умение «подставить плечо»;
  
• 
  наличие только одно лидера, а именно руководителя (которого, кстати, должны признавать абсолютно все сотрудники);
  
• 
  сработанность всех участников трудового процесса (то есть четкое разграничение выполняемых функций);
  
• 
  совместимость на уровне небольшой группы или всего офиса в целом;
  
• 
  в коллективе должна присутствовать атмосфера сотрудничества, а не подавления друг друга;
  
• 
  сплоченность;
  
• 
  организационная культура в целом;
  
• 
  признание каждым работником профессиональных качеств и заслуг других участников трудового процесса;
  
• 
  характер взаимоотношений между коллегами;
  
• 
  личные качества каждого работника, а также его образованность и уровень культуры;
  

---

20. Организационное лидерство: личностный, поведенческий, вероятностный подходы к изучению. Понятие трансформационного лидерства

Лидерство – тип управленческого взаимодействия (между лидером и его последователями), основанный на наиболее эффективном для той или иной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей

Существует три основных подхода к проблеме лидерства: личностный, поведенческий и ситуационный (вероятностный).

1. Личностный подход основывается на анализе лидерских качеств, необходимых руководителю для эффективного управления. Раскрыт в теории лидерских качеств, а также в теории «X» и «У» Д. МакГрегора. Основан на том, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не изменяющихся со временем качеств, отличающих их от нелидеров.

Сторонники личностного подхода разработали множество вариантов количества лидерских качеств. Например, Р. Стогдилл (1948 г.) считал, что это ум и интеллектуальные способности, господство или преобладание над другими, уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела. По мнению У. Бенниса (середина 80-х годов), это управление вниманием или способность представить суть цели привлекательно для подчиненных; управление значением передаваемых идей; управление доверием подчиненных; управление собой.

Недостатки личностного подхода:

• 
  количество важных лидерских качеств практически бесконечно;
  
• 
  не установлена тесная связь между этими качествами и лидерством.
  

2. Поведенческий подход рассматривает лидерство как набор образцов привычной манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью влияния на них и побуждения к достижению целей организации.

К наиболее известным концепциям поведенческого подхода относятся три стиля лидерства по К. Левину, исследования университета штата Огайо (США), исследования Мичиганского уни (США), «решетка менеджмента» Р. Блейка и Дж. Моутон, четыре системы лидерства по Р. Лайкерту, концепция вознаграждения и наказания.

Перечисленные концепции свидетельствуют о том, что лидерами не рождаются, а становятся. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки.

---

3. Главной идеей ситуационного (вероятностного) подхода было предположение о том, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие и влияние различных факторов на поведение лидера. К основным концепциям ситуационного подхода относятся модель лидерского поведения Танненбаума – Шмидта; модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда; модель ситуационного лидерства Фидлера и др.

Трансформационное лидерство – это теория лидерства, в которой лидер работает с командой, чтобы определить необходимые изменения, создание видения, чтобы направлять изменения через вдохновение, и выполнение изменений в тандеме с преданными группами; это неотъемлемая часть модели лидерства полного диапазона. Трансформационное лидерство – это когда поведение лидера влияет на последователей и вдохновляет их действовать за пределами своих предполагаемых способностей. Трансформационное лидерство вдохновляет людей на достижение неожиданных или замечательных результатов. Это дает работникам автономию в решении определенных работ, а также право принимать после того, как они прошли обучение. Это вызывает положительные изменения в отношении последователей и организации в целом.

Трансформационное лидерство включает следующие измерения.

1. Индивидуальный подход или лидерство путем развития людей. Оно связано с заботой, которую проявляет лидер к развитию подчиненных и к их личным интересам. Лидер прислушивается к потребностям последователей, обеспечивает возможности для получения интересной работы и делегирует им полномочия, чтобы развить их мастерство и укрепить уверенность в себе (речь идет о «верхних этажах» иерархии потребностей).

2. Интеллектуальная стимуляция или лидерство путем стимулирования мышления людей. Лидер поощряет последователей использовать собственное воображение и «бросать вызов» принятым способам выполнения работы. Этот тип лидерства важен, когда требуются изменения и инновации.

---

3. Вдохновляющая мотивация или лидерство путем воодушевления людей. Лидер создает ясную картину будущего состояния, которая одновременно оптимистична и достижима, поощряет других поднимать уровень ожиданий, умеет ясно донести миссию организации.

4. Идеализированное влияние или лидерство, основанное на харизме. Это означает, что лидер пытается быть образцом для подражания. Он проявляет настойчивость в достижении целей, полностью отвечает за свои действия и демонстрирует предельную веру в свое видение будущего. Лидеры жертвуют своими корыстными интересами ради пользы других и разделяют общий успех и интересы.

---

21. Поведение руководителя: одномерная и многомерные стилевые модели; проблема эффективности стиля руководства

Руководство - система методов и способов влияния на поведение сотрудников в организации с целью решения организационных задач.

Стиль руководства - это устойчивая система средств, методов и форм взаимодействия руководителя с коллективом, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными и субъективными фактами протекания управленческого процесса.

Существуют разные классификации стилей руководства. В зависимости от числа критериев, по которым классифицируются стили, они делятся на одномерные и многомерные.

Одномерные стили выделяются на основе одного измерения — одного критерия оценки поведения руководителя. Так, например, классические стили руководства отражают различные полюса (степени) преимущественно одного измерения — характера принятия решений: при авторитарном стиле решения принимаются руководителем единолично; при демократическом — совместно с подчиненными, при их широком участии; при попустительском — руководитель стремится уклониться от принятия решений или переложить их на подчиненных.

В качестве примеров одномерных биполярных стилей можно привести следующие: авторитарный и демократический; централизованный и децентрализованный; технократический и гуманный; императивный и кооперативный и др.

Одномерный стиль можно изобразить в качестве прямой, границы которой определяют идеальные типы стилей (рисунок). Между полюсами — стилями А и Я — располагаются промежуточные варианты: б, в, г и т. д.



Рисунок – Одномерный стиль руководства

В отличие от одномерных стилей руководства, основанных на одном критерии оценки поведения руководителя, многомерные стили учитывают целый ряд критериев, причем для каждого такого критерия имеется свое, независимое от других критериев измерение.

Классическим примером многомерных, а точнее двухмерных стилей является решетка поведения руководителей, разработанная Р. Блейком и Д. Моутоном. Она объединяет два стиля руководства: ориентированный на людей и ориентированный на задачу, использует эти стили в качестве двух измерений поведения руководителя. На основе различного сочетания этих основополагающих стилей - измерений выделяются различные, более конкретные стили (в решетке Блейка- Моутона всего их 81).

---