Файл: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала.docx

Права — совокупность ожиданий, обращенных к другим участникам совместной деятельности и побуждающих их что-то делать.

Обязанности — определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек должен делать исходя из роли, которую он выполняет.

Роль представляет собой динамический аспект статуса: выполнение роли предполагает наличие какого-либо статуса в организационном окружении.

Статус — социальный ранг, определяющий место человека в системе социальных отношений. Обладание статусом позволяет человеку ожидать и требовать определенного отношения со стороны других людей. Существует много критериев оценки статуса: род занятий, размер доходов, происхождение, этническая принадлежность, уровень интеллектуальных достижений и др. Важными характеристиками социального статуса являются репутация и авторитет как своеобразная мера признания окружающими заслуг индивида.

Репутация — результат соотнесения социально значимых характеристик индивида со шкалой ценностей, сложившейся в данной социальной среде.

Авторитет — общепризнанное значение (влияние), которое имеет в силу определенных качеств или заслуг то или иное лицо. Различают авторитет законной власти и законно избранного руководителя, авторитет занимаемой должности, авторитет квалификации и экспертных знаний, авторитет харизматической личности. Также необходимо различать авторитет формальный и реальный (неформальный).

Вследствие неэффективности ролевого поведения человека в организации возможно возникновение ряда проблем, основными из которых являются:

1) ролевое напряжение — ощущение психологического дискомфорта, возникающее в тех случаях, когда другие лица имеют иные представления или ожидания по поводу роли индивида, и затрудняющее осуществление одного выбора ожиданий без отказа от другого и влекущее за собой появление трудностей при выполнении социальной роли в условиях несоответствия внутренних установок личности требованиям роли;

2) неясность роли — неизвестность и непонятность для лица, исполняющего роль, связи его деятельности с целями и задачами организации, места в совместной деятельности коллектива;

3) ролевая неопределенность — недостаточная четкость построения роли, выражающаяся в неопределенности конкретного содержания работы и способов ее осуществления, отсутствие (полное или частное).ясного представления о ролевых предписаниях;

---

4) ролевая перегрузка — предъявление повышенных требований к работнику, существенно выходящих за рамки ожиданий, соответствующих его роли;

5) ролевая недогрузка — предъявление заниженных требований, ожидание от человека слишком незначительной работы;

6) ролевой конфликт — предписания в отношении выполнения индивидом несовместимых ролей. Может быть двух видов:

а) интерролевой конфликт — конфликт между ролями, содержащими несовместимые обязанности;

б) интраролевой конфликт — конфликт, который вытекает из несоответствия между внутренними установками личности и требованиями социальной роли.

Для снижения ролевого напряжения и преодоления ролевых конфликтов в менеджеру рекомендуется использовать:

• способы, направленные на изменение содержания и метода осуществления роли (рационализация, разделение, регулирование рол ей и др.);

• способы, оказывающие воздействие на работников (внушение, развитие, перестановка работников и др.).

Рациональное конструирование отношений личности и организации должно быть направлено на правильное построение и принятие ролей, развитие продуктивных ролевых представлений, устранение ролевых конфликтов и противоречий в целях установления эффективного организационного взаимодействия.

Модели организационного поведения:

1. Функциональное поведение – это полезное поведение, которое способствует достижению целей организации. Виды функционального поведения:

а) гражданское поведение (просоциальное, внеролевое, контекстуальное) – поведение, предполагающее выполнение действий, которые выходят за рамки служебных обязанностей, но способствуют процветанию и эффективности организации. Типы гражданского поведения:

- Альтруизм – охотное (бескорыстное) оказание помощи; цель- увеличение благополучия других

- Сознательность – пунктуальность, повышающая групповую норму посещаемость, рассудительное следование правилам;

- Вежливость – предупредительное отношение к правам других людей;

- Стойкость – избегание жалоб, мелких обид, сплетен, раздувания проблем;

- Гражданственность – ответственное участие в политической жизни организации.

б) денежное поведение – одна из форм организационного поведения:

---

- «скряга» - копит деньги ради накопления; испытывает страх потери; испытывает удовлетворение не от денег, а от защищенности с помощью денег.

- «транжир» - тратоголизм; чувство вины; получают удовольствие от траты денег.

- «денежный мешок» - захвачен зарабатыванием денег; деньги способ достижения могущественного положения; чем больше денег, тем больше беспокойства от того, что их надо куда-нибудь вложить; нет чувства меры в зарабатывании денег.

- «торгаш» - охотится за дешевыми товарами; любит торговаться, любит секондхенды; получение вещей за меньшие деньги обеспечивает чувство превосходства.

- «игрок» - ощущение власти, которое приносит выигрыш; ожидание выигрыша компенсирует потери.

2. Дисфункциональное поведение – поведение, которое не способствует достижению целей организации.

а) Антисоциальное поведение – действия работника, цель которого заключается в том, чтобы отомстить организации или коллегам за имевшуюся, с его точки зрения, несправедливость.

б) Асоциальное поведение – оскорбления, угрозы, ложь, саботаж, физическое насилие, убийство на почве производственных отношений.

в) Асбентеизм – отсутствие на рабочих местах, нерегламентированные перерывы и др.

---

19. Группы в организации: структура, групповые нормы и сплоченность как факторы организационного поведения. Психологический климат как характеристика межличностных отношений

Группа – относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Структуру группы определяют следующие ее компоненты: статус, размер, состав, роли, формальное лидерство, нормы.

Статус группы определяется той ролью, которая отведена ей в организации.

Размер группы. Группы, состоящие из 5—7 человек, наиболее эффективны. С одной стороны, такое коли­чество сотрудников в группе достаточно, чтобы объединить для решения стоящих задач профессиональные возможности каж­дого, учитывать опыт и мнения коллектива, оперативно принимать разносторонние решения. С другой стороны, 5—7 человек — это небольшое количество сотрудников с точки зрения понимания вклада каждого в об­щий успех или формирования каких- то субгрупп в виде «оппо­зиционных фракций», «левых течений» и т.д.

Состав группы предопределяется характером выполняе­мых работ, как правило, требующих различных знаний, уме­ний, навыков и личностных качеств. Поэтому принято считать, что разнородные по составу группы (полу, возрасту, стажу работы в организации) функционируют более эффективно, чем относительно однородные по своему составу группы.

Определенные роли обычно закрепляются за каждым чле­ном группы. Это модели поведения, ожидаемые от членов груп­пы в соответствии с тем местом в группе, которые они занима­ют в результате формализованных решений руководства или неформальной внутригрупповой борьбы.

Одна из обязательных ролей в любой группе связана с фор­мальным лидерством (ролью руководителя, начальника, пред­седателя, президента и т.д.). Значение лидера для работы лю­бой группы крайне велико. Во многом от формальных лидеров зависит моральный климат и характер взаимоотношений в кол­лективе, авторитарность или демократичность форм работы

---

, области делегирования полномочий и т.д.

От позиций формального лидера во многом будут зависеть складывающиеся нормы поведения в группе.

Групповые нормы – совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой группой (коллективом, организацией), играющих важную роль в регулировании поведения членов этой группы, формировании характера их взаимоотношений. Групповые нормы позволяют группе соотносить поведение каждого отдельного своего участника с выработанными эталонами и осуществлять достаточно эффективное воздействие на отдельную личность в случае отклонения ее поведения от принятого в группе эталона. Групповые нормы выполняют функции соц. контроля за деятельностью личности, способствуют устойчивости и стабильности существования группы. Вместе с тем групповые нормы могут блокировать восприятие группой нового и препятствовать перестройке всей деятельности в изменившихся соц. условиях.

Групповая сплоченность – это показатель единства, прочности и устойчивости межличностных взаимоотношений и взаимодействия в группе, которые характеризуются взаимной эмоциональной притягательностью между членами группы и их удовлетворением от вхождения в данную группу.

Основными критериями групповой сплоченности являются:

1. Сходство основных ценностей у всех или у преобладающего большинства членов группы.

2. Определенность и ясность целей и миссии группы.

3. Наличие тесной взаимозависимости между членами группы, в процессе выполнения совместной деятельности.

4. Высокий уровень взаимной симпатии в общении и межличностных отношениях между участниками группы. Чем больше участников группы выражают друг другу симпатию, тем выше в группе уровень сплоченности.

5. Степень полезности и привлекательности группы для всех участников группы. Чем больше участников группы удовлетворены своим участием и причастности к группе, тем выше уровень ее сплоченности.

6. Наличие оптимального стиля руководства (лидерства).

7. Небольшое количество участников группы, оптимальное для того, чтобы все участники были знакомы друг с другом, активно взаимодействовали и достигали общей цели.

8. Отсутствие внутри группы микрогрупп, конфликтующих участников.

9. Престижность группы, высокий социальный статус ее участников.

10. Наличие в группе традиций.

Психологический климат в коллективе - это комплексная характеристика межличностных отношений, степени удовлетворенности работников условиями труда и количественной оценкой (то есть, зарплатой) их деятельности в группе, а также условий, способствующих (а может быть, и препятствующих) продуктивной совместной работе и всестороннему развитию личности в данной конкретной общности людей.

---