Файл: Организационная культура и имидж организации (на примере ооо востокСервис).docx

Из полученных данных таблицы 8 видно, что в организации численность женщин и мужчин увеличивается, но в течение трех лет доля женщин немного больше, чем мужчин: в 2019 году -52,9% (82 чел.); в 2020 году – 53,4% (90 чел.); в 2021 году – 51,9% (96 чел.).

Численность женщин больше численности мужчин в 2019 году – на 5 человека; в 2020 году – больше на 12 человек; в 2021 году – больше на 7 человек. Структура работающих по возрасту за 2019-2021 гг. отражена в таблице 9.
Таблица 9– Анализ структуры работающих по возрасту за 2019-2021 гг.

Возраст	Годы				Удельный вес, в общей численности, %
	2019 г, чел.	2020 г, чел.	2021 г, чел.	2019 год		2020 год	2021 год
До 20 лет	18	24	27	11,61		14,29	14,59
20- 25 лет	21	26	27	13,55		15,48	14,59
26-29 лет	24	22	27	15,48		13,10	14,59
30-35 лет	24	22	27	15,48		13,10	14,59
36- 39 лет	26	23	29	16,77		13,69	15,68
40-45 лет	16	18	17	10,32		10,71	9,19
46-49 лет	10	14	14	6,45		8,33	7,57
50-55	8	8	8	5,16		4,76	4,32
56-60	5	7	7	3,23		4,17	3,78
Старше 60 лет	3	4	2	1,95		2,38	1,08
Иого, чел.	155	168	185	100		100	100
Средний возраст	34,3	34,4	33,6	-		-	-

---

Из данных таблицы 9 следует, что наибольший удельный вес работающих приходится на возраст от 20 до 35 лет: в 2019 году –56,12 %, в 2020 году – 56,0 % и в 2021 году –58,36 %, т.е. наблюдается увеличение доли этой группы работающих в 2021 году по сравнению с прошлым годом на 2,4%п..

Большой процент работающих до 25 лет, это молодые люди, имеющие недостаточно большой профессиональный опыт, но стремящийся найти себя в профессии: в 2019 году –25,16 %, в 2020 году – 29,77 % и в 2021 году –29,18 %, т.е. доля молодых работников увеличилась в 2021году на 4% п.

Наиболее квалифицированными и перспективными для организации, по оценке службы управления персоналом, считаются работники от 30 до 45 лет: в 2019 году –42,57 %, в 2020 году – 37,50 % и в 2021 году –39,46 %, но отрицательно, что доля этих работников в 2021 году снизилась по отношению к 2019 году.

Средний возраст работающих в 2019 году – 34,3 года; 2020 году составил 34,5 года, в 2021 году - 33,6 года, т.е. основной состав –люди молодого возраста, обладающие недостаточно большим профессиональным опытом и поэтому кадровой службе необходимо больше уделять внимание повышению квалификации персонала и их профессиональному росту.

Анализ эффективности системы мотивации и стимулирования труда на предприятии можно оценить по объективным показателям - данным о наличии и движении кадров в целом по предприятию (таблица 10).
Таблица 10 - Анализ движения кадров по предприятию

Показатели	Численность, чел				Отклонения, %
	2019	2020	2021	2020/ 2019		2021/ 2020	2021/ 2019 .
Среднесписочная численность работающих, чел.	155	168	185	108,3		110,1	119,3
Принято за год, чел.(списочная численность)	31	35	46	112,9		131,4	148,3
Уволено за год, чел. (списочная численность)	35	43	58	122,8		134,9	165,7
В том числе по собственному желанию	28	31	42	110,7		135,5	150
Увольнение за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	3	6	8	200		133,3	266,6
Увольнение в связи с призывом в армию	1	2	4	200		200,0	400
Увольнение в связи с выходом на пенсию	3	4	4	133,3		100,0	133,3
Число работающих, состоящих в списочном составе предприятия за весь отчетный год	79	90	81	113,9		90,0	102,5
Коэффициент оборота по приему, %	20,7	20,8	24,9	100,4		119,7	120,2
Коэффициент оборота по увольнению, %	25,9	25,6	31,3	98,8		122,3	120,8
7) Коэффициент текучести кадров, %	20,7	22,0	27,0	106,2		122,7	130,4
8)Коэффициент постоянства кадров, %	51,0	53,6	43,8	105,0		81,7	85,8

---

На основании проведенного анализа движения кадров необходимо отметить, что показатели имеют тенденцию к ухудшению:

- коэффициент текучести кадров увеличился с 20,7% - в 2019 году до 27,0% - в 2021 году;

- коэффициент постоянства работающих, который обозначает процент работников, проработавших на предприятии целый год, снизился с 51,0% - в 2019 году; 53,6% - в 2020 году до 43,8% - в 2021 году.

Анализ состава уволившихся по стажу работы на предприятии представлен в таблице 11.
Таблица 11 - Анализ состава уволившихся по стажу работы на предприятии ООО «Восток-Сервис»

Показатели	Численность, чел			Удельный вес , %
	2019	2020	2021	2019	2020	2021
Среднесписочная численность работающих, чел.	155	168	185	-	-	-
Уволено по собственному желанию за год	28	31	42	100	100	100
Из них отработали на предприятии:
Менее 1 года	11	13	16	39,3	41,9	38,1
От 1 года до 2 –х лет	7	10	12	25,0	32,2	28,6
От 2 года до 3 –х лет	5	6	8	17,8	19,3	19,0
От 3 года до 4 –х лет	3	1	3	10,7	3,3	7,1
От 4 года до 5 –х лет	1	1	2	3,6	3,3	4,8
Более 5 лет	1	-	1	3,6	-	2,4

---

В течение первого года после трудоустройства уволилась наибольшая численность из числа принятых, что составляет по удельному весу в общей численности уволившихся следующую тенденцию: в 2019 году –39,3 % (11 чел.), в 2020 году – 41,9% (13 чел.) и в 2021 году –38,1% (16 чел). В основном – это молодые люди, без опыта работы, которые ищут работу по душе, призванию, и не нашли того, что хотели или ожидали от предложенной работы.

Доля уволившихся, отработавших от 1 до 3 лет, также высокая: в 2019 году – 42,8 % (12 чел.), в 2020 году – 51,5% (16 чел.) и в 2021 году – 47,6% (20 чел). В основном эти работники считают, что они приобрели необходимый опыт работы и переходят на предприятия, которые предлагают более высокую заработную плату.

Данная ситуация может насторожить по поводу качества приема работников, видимо, ожидания вновь принятых не совпадают с тем, что они приобретают фактически на предприятии.

Для более подробного исследования текучести кадров руководством разработана анкета – опросник для выяснения действительных причин увольнений работников.  Работнику, увольняющемуся по собственной инициативе, предлагается заполнить анкету в момент оформления документов на увольнение в службе управления персоналом.

Анализ причин увольнения работников по собственному желанию за 2019 -2021 гг. отражен в таблице 12.

Таблица 12 - Анализ причин увольнения работников по собственному желанию за 2019 -2021 гг.

Причины выбытия	Численность уволившихся, чел			% уволившихся по причинам выбытия
	2019	2020	2021	2019	2020	2021
Неудовлетворенность:
- уровнем заработной платы	9	11	15	32,1	35,5	35,7
-отсутствие перспектив для повышения квалификации	3	4	5	10,7	12,9	11,9
-работа не соответствует квалификации	1	1	2	3,6	3,2	4,8
-неудовлетворенность профессией (есть желание сменить)	2	4	6	7,1	12,9	14,1
- бытовые условия труда (отсутствие комнаты отдыха, горячего питания, душа)	2	3	4	7,1	9,7	9,6
- тяжелые условия труда	3	4	5	10,7	12,9	11,9
- напряженный ритм работы	1	-	-	3,6	-	-
- психологические сложности работы в коллективе	1	3	-	3,6	9,7	-
Состояние здоровья	1	-	1	3,6	-	2,4
Женитьба, замужество, рождение ребенка	-	-	-	-	-	-
Поступление в ВУЗ (или другое учебное заведение)	1	-	2	3,6	-	4,8
Неудовлетворительные отношения с руководителем	1	1	2	3,6	3,2	4,8
Перемена места жительства	1	-	-	3,6	-	-
Другие обстоятельства	2	-	-	7,1	-	-
Итого: численность уволенных	28	31	42	100	100	100
Среднесписочная численность работающих, чел.	155	168	185	-	-	-
Процент выбывших к общей численности, %	18,06	18,45	22,70	-	-	-

---

В таблице 12 показано, что причины увольнений, исследованные в течение последних трех лет, самые разные.

Причин увольнений названо много, среди основных причин увольнений за три года, на которые может повлиять администрация и по которым имеется тенденция к увеличению, являются:

- неудовлетворенность заработной платой: 32,1% - в 2019 году от числа всех уволившихся по собственному желанию; 35,5% - в 2020 году; 35,7% - в 2021 году;

- отсутствие перспектив для повышения квалификации: 10,71% - в 2019 году; 12,9% - в 2020 году; 11,9% - в 2021 году;

- неудовлетворенность профессией: 7,1% - в 2019 году; 12,9% -в 2020 году; 14,1% - в 2021 году;

- бытовые условия труда: 7,1% - в 2019 году; 9,7% - в 2020 году; 9,6% - в 2021 году;

- тяжелые условия труда: 10,7% - в 2019 году (3 человека); 12,9% -в 2020 году (4 человека); 11,9% - в 2021 году (5 человек).

Следовательно, основными причинами является неудовлетворенность уровнем заработной платы, тяжелыми условиями труда, бытовыми условиями, профессией и отсутствие перспектив повышения квалификации.

Среди причин увольнений необходимо обратить внимание на то, что некоторые работники указали факторы, о которых им стало известно в момент трудоустройства, или в процессе трудовой деятельности, например, тяжелые условия труда, психологические сложности в коллективе и др.

Данная ситуация может говорить о том, что работники не оценили значимость этого фактора на долговременную работу. И в обязанности специалиста по кадрам входит полное информирование кандидата на вакансию по наиболее важным факторам. Часть уволившихся не знала о ряде неудобств, о которых можно было информировать работника до трудоустройства, например, бытовые условия: грязная, пыльная работа на складе, а душ по месту работы отсутствует; не созданы условия для отдыха во время перерывов.

Имеются причины увольнений из-за плохого морально-психологического климата в коллективе, из-за не сложившихся отношений с руководителем (1человека в 2019 году, 2 человека в 2020 году и 2 человека – в 2021 году).

Можно сказать, что некоторые причины увольнений могли быть предусмотрены еще при приеме на работу.

Высокая текучесть кадров должна стать сигналом для руководителя по выяснению потребностей работающих, их настроение по отношению к работе, провести анализ мотивации труда и стимулирования деятельности персонала, выявить потенциал своего персонала, возможные причины будущих увольнений. Так как от стабильности работы персонала зависит успех деятельности всего предприятия.

---