Файл: С личным составом в системе министерства внутренних дел российской федерации.doc

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 05.05.2024

Просмотров: 521

Скачиваний: 1

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Раздел I. Теоретические основы воспитательной работы с личным составом в системе МВД России

Глава 1. Сущность воспитания и его место в формировании личности человека

Глава 2. Актуальные проблемы воспитательной работы с личным составом органов внутренних дел

Раздел II. Нормативно-правовые, организационные и содержательные основы системы воспитательной работы

Глава 1. Структура воспитательной работы с личным составом

Глава 2. Правовое регулирование, организационное и психологическое обеспечение воспитательной работы

Глава 3. Закономерности и принципы воспитания личности и коллектива

Раздел III. Основные направления воспитательной работы

Глава 1. Воспитание гражданственности и патриотизма

Глава 2. Правовое воспитание личного состава

Глава 3. Профессионально-нравственное воспитание сотрудников

§ 4. Формирование профессиональной культуры сотрудников 4.1. Содержание организационно-культурного подхода и его влияние на корпоративную культуру органов внутренних дел Организационно-культурный подход представляет функциони-рующую социальную организацию как культурный феномен. При этом культура воспринимается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей1.В соответствии с организационным подходом культура может рассматриваться как процесс создания реальных продуктов и результатов деятельности, которая позволяет определенным образом видеть и понимать события, действия, ситуации и придавать смысл и значение своему поведению. Зачастую понимание организации людьми основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяемых всеми ее членами. Каждая сторона функционирования социальной организации несет символический смысл и помогает создавать реальность.Организационно-культурный подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы (экономический, организационный). С этой точки зрения важно, насколько сотрудники органов внутренних дел интегрированы в существующую систему ценностей, т. е. безоговорочно принимают ее как «свою собственную», и готовы к изменениям в ценностной среде в связи с переменами в условиях профессиональной деятельности.Организационно-культурный подход дает комплексное представление о процессах развития и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения личности в многофункциональных, меняющихся контекстах. Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Культура создается как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая социальная организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением и заимствованием социального опыта2.Таким образом, по мнению специалистов в области науки управления, а также юридической педагогики позитивный вклад организационно-культурного подхода в понимание места и роли функционирующей социальной организации заключается в следующем: во-первых, современный уровень управления предполагает, что «объектом» управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа; во-вторых, представление об организации как о культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде; дает возможность влиять на организационную реальность через язык, нормы, обычаи, традиции. В частности, современный руководитель — это не только организатор, создающий определенные структуры и координирующий совместную деятельность подчиненных, но и человек, осуществляющий некие символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов; в-третьих, организационно-культурное понимание социальной организации обеспечивает руководителя связной системой понятий, с помощью которых он может сделать свой повседневный управленческий опыт постижимым для других; в-четвертых, организационно-культурный подход позволяет не только адаптироваться социальной организации, но и изменять, преобразовывать среду, в которой она функционирует; в-пятых, в рамках указанного подхода можно утверждать, что эффективное развитие организации — это изменение не только ее структуры, технологий и навыков, но и ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. Органы внутренних дел являются особым типом социальной организации, призванным удовлетворять фундаментальные потребности общества в безопасности его членов, охране общественного порядка и общественной безопасности, борьбе с преступностью. Поэтому организационно-культурный подход вполне применим к жизнедеятельности органов внутренних дел, процессу управления их персоналом, профессиональному воспитанию сотрудников.В рамках современной управленческой терминологии функционирование органов внутренних дел вполне можно представить как «работающую корпорацию», являющуюся совокупностью публичных служб, обслуживающих все общество, «всю нацию»1.Словарь русского языка С. И. Ожегова определяет корпорацию как «объединенную группу, круг лиц одной профессии»2. Практически также трактует эту категорию Словарь иностранных слов, рассматривая ее как «общество, союз, группу лиц, объединенных общностью профессиональных или сословных интересов»3. В XIX в. известный исследователь войн К. Клаузевиц ввел в научный оборот понятие «корпоративный дух». Он назвал его средством, создающим боевой дух армии, ее воинскую доблесть, отмечая следующее: «В том, что мы называем доблестью, корпоративный дух является в известной степени связующим средством, спаивающим образующие ее природные силы»1. Характерной чертой корпоративного духа Клаузевиц считал «профессиональное своеобразие» того дела, которым занимаются люди. «А раз это так, — подчеркивает он, — то те, которые занимаются военным делом, и пока они им занимаются, будут рассматривать себя как своего рода корпорацию…»2. Вышесказанное можно отнести и к деятельности органов внутренних дел как одной из «силовых» структур современного Российского государства.Современная культурология рассматривает культуру как фундаментальный феномен, который образует важнейшую составляющую жизни общества и определяет психологию, сознание и поведение его членов. Как замечает исследователь А. С. Кармин, «разработка теоретических взглядов на культуру в ХХ в. идет в двух основных направлениях. Одно из них — адапционизм — рассматривает культуру как специфический человеческий способ взаимодействия с окружающей средой. Центральное место здесь отводится категории деятельности. Другое направление — идеационизм — понимает культуру как область идеального, содержащую продукты духовного творчества человека. Позиции адапционизма и идеационизма в течение последнего времени постепенно сближаются. Почвой, на которой происходит это сближение, является информационно-семиотическая концепция культуры»3. Исходным пунктом информационно-семиотического подхода к культуре выступает адапционистский тезис о том, что в ней воплощаются средства, способы и результаты человеческой деятельности. В этом отношении «культура» противостоит «натуре», т. е. природе в ее первозданном, нетронутом виде.По мнению современных культурологов, с информационно-семиотической точки зрения мир культуры слагается из трех основных аспектов: мира артефактов, мира смыслов и мира знаков. Артефакты — продукты человеческой деятельности — представляют собой культурные феномены, поскольку они выступают как знаковые средства и образуют тексты, в которых запечатлена социальная информация. Сама же культура с этой точки зрения определяется как социальная информация, которая сохраняется и накапливается в обществе с помощью создаваемых людьми знаковых средств4.Корпоративная культура органов внутренних дел является специфической культурой особого вида социальной организации и ее сотрудников, несущих государственную службу, имеющих право принуждать других граждан к соблюдению правовых норм и применять оружие, подчиняющихся строгой дисциплине в рамках единоначалия. Эту культуру можно представить также как исторически сложившийся социальный опыт деятельности органов внутренних дел в области защиты личности, борьбы с преступностью, охраны общественного порядка.4.2. Культура и имидж руководителя органа внутренних дел Для каждого из нас важно хорошо выглядеть в глазах окружающих. Именно этой проблемой и занимается новая отрасль гуманитарного знания — имиджелогия. Имидж (от англ. Image

Глава 4. Повышение общественного престижа деятельности органов внутренних дел и авторитета их сотрудников

Глава 5. Формирование эстетической культуры личного состава органов внутренних дел

Глава 6. Совершенствование физических качеств сотрудников и формирование здорового образа жизни

Глава 7. Формирование культуры межнациональных отношений с учетом национального своеобразия служебных коллективов

Глава 8. Воспитание у сотрудника профессиональных и профессионально-значимых качеств, необходимых для действий в экстремальных условиях

Раздел IV. Современные технологии воспитания личного состава органов внутренних дел

Глава 1. Технологии воспитательного процесса

Глава 2. Система методов профессионального воспитания сотрудников органов внутренних дел

Глава 3. Формы воспитания личного состава

Раздел V. Взаимосвязь коллективного и индивидуального в воспитательной работе

Глава 1 Воспитание коллектива сотрудников

Глава 2. Индивидуальная воспитательная работа с личным составом

Глава 3 Самовоспитание личности сотрудника органа внутренних дел

Глоссарий

1.

По своим функциям комиссия является общественным профилактическим органом, призванным оказывать содействие руководителям органов внутренних дел в работе по укреплению служебной дисциплины и законности. На рассмотрение комиссии могут быть внесены или приняты по собственной инициативе материалы о нарушении сотрудником служебной дисциплины, или о совершенных им правонарушениях, а также в случае возникновения конфликта интересов.

Одним из важнейших субъектов нравственного воспитания личного состава, бесспорно, являются советы ветеранов органов, учреждений, подразделений внутренних дел. Обладая колоссальным служебным и жизненным опытом, к тому же нередко приобретенным в боевых условиях и чрезвычайных ситуациях, ветераны несут в ряды молодых сотрудников слова правды, верности Присяге и служебному долгу, любви к Отечеству и заботы о человеке. Участие ветеранов в служебной деятельности, в роли кураторов или наставников, в массовых торжествах, посвящённых государственным или ведомственным праздником, в различных ритуалах делает их особо значимыми и запоминающимися. Погоны или табельное оружие, полученные из рук ветерана родного учреждения, подразделения или органа внутренних дел с его напутствием и рукопожатием приобретают особый смысл. Участие ветеранов в «уроках мужества», работе различных комиссий, в советах наставников, комиссиях по служебной дисциплине и профессиональной этике наполняет их нравственных содержанием, благотворно влияет на моральное состояние личного состава.

Новый импульс к активизации роли ветеранов в нравственном воспитании молодых сотрудников дал приказ МВД России от 3 ноября 2006 г. № 875 «О дальнейшем совершенствовании взаимодействия органов и подразделений системы МВД России с ветеранскими организациями органов внутренних дел и внутренних войск МВД России». Данным Приказом существенно повышен статус руководителей ветеранских организаций. Они включаются в состав коллегий, членов оперативных совещаний и учёных советов. Их стали назначать помощниками руководителей органов внутренних дел по работе с ветеранами. Рекомендовано включать ветеранов в состав групп, выезжающих на места для контроля и оказания помощи.

Центральное место в организации процесса нравственного воспитания занимают руководители всех степеней и аппараты по организации воспитательной работы с личным составом. Именно от их компетентности и ответственности зависит качество работы всех иных субъектов воспитания.


Важным событием в организации нравственного воспитания личного состава органов внутренних дел явился приказ МВД России от 1 февраля 2007 г. № 120 «О комплексном реформировании системы воспитательной работы в органах внутренних дел». Согласно требованиям приказа главными целями обновляемой системы воспитательной работы считаются:

  • Формирование у сотрудников органов внутренних дел комплекса гражданских, нравственных, духовных и иных профессионально-значимых качеств личности, обусловленных потребностями и особенностями оперативно-служебной деятельности.

  • Достижение высокой степени мотивационной готовности личного состава к безусловному и качественному выполнению оперативно-служебных задач, надежности и управляемости в любых условиях обстановки; формирование и поддержание здорового, устойчивого морально-психологического состояния личного состава.

  • Подготовку сотрудников, способных успешно решать задачи правоохранительной деятельности при строгом соблюдении служебной дисциплины и законности, норм профессиональной этики, обеспечении гарантий защиты прав человека и гражданина.

Среди основных направлений совершенствования воспитательной работы:

  • Повышение эффективности духовно-нравственного и профессионального воспитания личного состава на основе восстановления основополагающих мировоззренческих ценностей: гражданственности, государственности, патриотизма; развития профессионально-значимых качеств: верности Присяге, служебному долгу, личной ответственности за историческую судьбу Отечества, самоотверженности, готовности к самопожертвованию, объективности, справедливости и неподкупности, честности и нравственной чистоплотности.

  • Создание системы изучения со всеми категориями личного состава важнейших этических принципов, правил и норм службы в органах внутренних дел, формирования коммуникативной компетентности сотрудников органов внутренних дел, их правовой культуры, практической готовности к профессионально-грамотному общению с гражданами при исполнении служебных обязанностей и вне службы.

  • Разработка специализированных программ нравственного воспитания для различных категорий сотрудников: криминальной милиции; следственных подразделений, подразделений особого и специального назначения; подразделений милиции общественной безопасности.

Особую роль в нравственном становлении сотрудников играют руководители, сочетающие в себе авторитет власти с моральным авторитетом. В соответствии с рядом нормативных актов МВД России руководители несут персональную ответственность за моральное состояние личного состава.

Прямой задачей каждого руководителя является выявление и устранение искривлений в поведении и деятельности своих подчиненных, умение вовремя оценить появившуюся в коллективе негативную тенденцию и разработать меры для ее преодоления: административные, информационно-воспитательные, кадровые, финансово-экономические и др. Это может быть достаточно эффективным лишь в том случае, если руководитель имеет четкое представление о моральном потенциале, моральном состоянии вверенного ему служебного коллектива.

Своеобразие морального воздействия руководителя на подчиненных заключается в том, что оно осуществляется постоянно, даже когда его нет на службе. Сотрудники совершают поступки, во-первых, с учётом их оценки со стороны своего начальника (командира), а во-вторых, нередко копируя поведение своего авторитетного руководителя. В морально здоровом коллективе сотрудники стараются не подвести своего начальника и заслужить его одобрение своих действий.

Те или иные сбои в системе нравственного воспитания порой порождают явление, которое называется профессионально-нравственной деформацией отдельных сотрудников.

§ 3. Профессиональная нравственная деформация сотрудника
и её профилактика



Профессиональная нравственная деформация — это негативное изменение нравственных ценностей и ориентиров у части сотрудников органов внутренних дел под воздействием условий и опыта профессиональной деятельности, проявляющееся в искажённом отношении к служебному долгу и дискредитирующее моральный облик сотрудника милиции.

Профессиональные и нравственные качества сотрудников все чаще подвергаются сомнениям и критике. Для этого есть определенные основания.

В условиях резкого расслоения населения по уровню материальной и социальной обеспеченности служба в органах внутренних дел становится все менее престижной, что влечет за собой уход из служб и подразделений трудоспособных сотрудников, ослабляет приток молодых, способных специалистов.

Отметим, что постановка проблемы профессиональной нравственной деформации сотрудников — это требование не только нашего времени, эта проблема существовала со времени возникновения советской милиции, поскольку речь идет об особой профессиональной деятельности, изобилующей нравственно-правовыми конфликтами и разнообразными конфликтными ситуациями.

Среди причин отрицательного отношения граждан к защитникам правопорядка называются:

  • равнодушие, низкая культура сотрудников;

  • отсутствие профессионализма, некомпетентность;

  • использование служебного положения в личных целях, поборы, взяточничество, коррумпированность;

  • применение насильственных действий, необоснованные задержания.

Наличие указанных негативных качеств у определенной части сотрудников органов внутренних дел свидетельствует о распространенности такого явления как профессиональная нравственная деформация.

Было бы неверно считать профессиональной нравственной деформацией сотрудников органов внутренних дел только ее крайние, наиболее опасные проявления — нарушение законности и совершение аморальных поступков. Профессиональная нравственная деформация — это изменение личностных качеств и профессиональных возможностей сотрудника в отрицательную сторону под влиянием условий и опыта профессиональной деятельности. И начинается такая деформация не с нарушения закона, а с того, что сотрудник утрачивает истинное представление о нравственном смысле своей профессии; у него притупляется чувство профессионального долга, работа представляется все более бессмысленной, повышается восприимчивость к отрицательным влияниям, в том числе — со стороны криминальных элементов.


Все это не может не влиять на профессиональные возможности сотрудника: сужаются профессиональные возможности сотрудника: сужаются профессиональные знания, навыки и умения, теряется способность к их исполнению, развивается формальное отношение к службе и шаблонность профессиональных действий, человек явно стремится избежать ответственности, предпочитает подменять реальную работу составлением разного рода бумаг или участием во всевозможных совещаниях и заседаниях. Он испытывает потребность в мелочной регламентации своих действий со стороны руководства. Это может сопровождаться явным преувеличением своей роли в общем деле, формальными отношениями с коллегами, преувеличенным вниманием к внешней атрибутике деятельности, в особенности — к атрибутике власти. Иногда бывает наоборот — человек замыкается, уходит в самого себя, старается стать незаметным и в деле, и в коллективе.

Основными признаками профессиональной нравственной деформации сотрудника являются:

  • правовой нигилизм, выражающийся в пренебрежительном отношении к требованиям закона;

  • утеря представления о нравственном смысле служебной деятельности;

  • поддержка ложной корпоративной солидарности, основанной на круговой поруке;

  • утрата личных перспектив в профессиональной деятельности;

  • систематическое нарушение профессионально-этических норм поведения;

  • равнодушие к процессу и результатам служебной деятельности;

  • беспринципность в оценке нарушений служебной дисциплины, выполнению служебного долга;

  • моральная нечистоплотность, следование двойным моральным стандартам;

  • уныние и пессимизм в коллективных настроениях;

  • недоброжелательность и зависть в отношении коллег;

  • индивидуализм, эгоизм, зависть, склочность, мелочность, конфликтность в отношениях;

  • использование элементов криминальной субкультуры в служебной деятельности;

  • нравственная распущенность, выражающаяся в пьянстве, бытовом разложении, аморальных поступках.

По мнению экспертов, материальная выгода не всегда выступает единственным (или основным) побудительным мотивом совершения сотрудниками органов внутренних дел предательства интересов службы. Этот фактор приобретает все большее значение на фоне утраты духовных ценностей, процветания эгоистических интересов, укоренения частнособственнической психологии.

Смотрите также файлы