Файл: С личным составом в системе министерства внутренних дел российской федерации.doc

Однако, профилактика и устранение негативных явлений в коллективе возможны только тогда, когда принимаемые управленческие решения базируются на объективном анализе конкретной ситуации. Для этого необходимы не только управленческая компетентность руководителя, но и специальные знания, получение которых возможно научно обоснованными методами, в частности — посредством объективного анализа морально-психологических внутригрупповых процессов и явлений на всех стадиях формирования коллектива.

Существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников органов внутренних дел является контроль и использование морально-психологического потенциала коллектива. Это должно учитываться при комплектовании подразделений, в индивидуальной воспитательной работе, в профессиональной подготовке и аттестации, а также при выборе оптимального стиля руководства в зависимости от уровня развития коллектива, результатов адаптации всех его членов к требованиям профессии и особенностям межличностных взаимоотношений.

Морально-психологический климат — это свойство служебного коллектива, определяемое межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли; относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Он определяется как совокупность качеств и состояний, выражающих самочувствие каждого члена коллектива, степень удовлетворения ими своих потребностей и преобладание групповых настроений; представляет собой совокупность взаимообусловленных социально-психологических особенностей группы, в которых обнаруживается характерное для нее отношение к делу, друг к другу, доминирующее настроение, интеллектуальная и моральная атмосфера, способствующие творчеству. Человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим сотрудником в одном коллективе и совершенно не вписываться в другой.

К формам проявления морально-психологического климата относят сработанность, уровень конфликтности в коллективе, сплоченность, совместимость, формы общения, удовлетворенность, самооценку, самочувствие и настроение.

Морально-психологический климат проникнут сложной гаммой эмоций, чувств, страстей и аффектов, которые овладевают всем коллективом в самых различных ситуациях и существенно влияют на его жизнь и деятельность. Этот ситуативный показатель принято называть

---

коллективным настроением.

Коллективное настроение обладает заразительностью, большой импульсивной силой и динамичностью. Оно мобилизует или сдерживает коллективное сознание, определяет характер общего мнения и межличностных отношений, влияет на стиль руководства коллективом. Все это подтверждает необходимость тщательного изучения различных форм коллективного настроения, знания причин, когда оно переходит из одной формы в другую: из положительной — в отрицательную, из неосознанной — в осознанную, из скрытой — в открытую.

Для руководителя важно помнить о необходимости постоянного контроля уровня индивидуального и группового настроения. Если такого контроля нет, то руководитель иногда сам находится под влиянием настроения большинства и не в силах предупредить эмоциональные конфликты и нервные срывы. Руководитель коллектива, не обладающий способностью тонко чувствовать эмоциональное состояние подчиненных (эмпатией), во многих случаях сам является источником отрицательных переживаний коллектива. Коллективные эмоциональные состояния являются условием, от которого зависит сложный процесс воспитания и развития личности.

В коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные традиции, ритуалы. По сути, это формы проявления коллективной деятельности. Коллективные традиции можно назвать исходным базовым элементом морально-психологического климата, так как они определяют отношение к выполняемой деятельности.

Коллективные традиции позволяют определить, насколько для каждого человека коллективная деятельность стала осознанной потребностью, насколько она сплачивает коллектив, повышает трудовую и общественную активность его членов, т. е. служат критерием морально-психологического климата. Но помимо этого, традиции коллектива, его деятельность выступает как самостоятельный активный элемент.

К объективным показателям, характеризующим морально-психологический климат в коллективе, относятся:

• 
  текучесть кадров;
  
• 
  неудовлетворительные условия несения службы;
  
• 
  недостаточность социально-правовой защищенности сотрудников;
  
• 
  эффективность выполнения служебно-боевых задач и др.
  

---

Субъективными психологическими показателями являются:

• 
  качественный состав сотрудников;
  
• 
  уровень их профессионализма, компетентности в решении поставленных перед подразделением оперативно-служебных задач;
  
• 
  отношения между сотрудниками, особенности восприятия ими взаимных оценок, их эмоциональное состояние, выражающееся в удовлетворенности или неудовлетворенности условиями службы, решением социально-бытовых вопросов;
  
• 
  уровень коллективного настроения и его динамика.
  

Крайне важными критериями являются:

• 
  наличие или отсутствие конфликтов на межличностном уровне;
  
• 
  распространение слухов друг о друге:
  
• 
  опоздания на службу;
  
• 
  наличие психологической несовместимости членов коллектива;
  
• 
  стремление к переходу в другие подразделения или органы внутренних дел;
  
• 
  психологическая напряженность;
  
• 
  «скрытая критика» условий службы;
  
• 
  низкая активность в работе.
  

Контроль и использование морально-психологического потенциала коллектива является существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников органов внутренних дел.

Для эффективного управления служебными коллективами целесообразно опираться на данные о морально-психологическом климате, получаемые психологом в процессе социально-психологических обследований подразделений. Для успешного проведения таких обследований перед психологом должны быть четко сформулированы задачи работы, и он должен владеть информацией об особенностях оперативной обстановки, целях, планируемых руководителем, эффективности служебной деятельности, состоянии дисциплины и законности в подразделении. Кроме того, психолог должен иметь свою специальную информацию о личностных особенностях сотрудников, их состоянии, имеющихся проблемах.

При работе в коллективе психолог должен выявить:

• 
  проблемы, оказывающие влияние на эффективность служебной деятельности;
  
• 
  факторы, определяющие особенности социально-психологического состояния личного состава подразделения;
  
• 
  психологические причины, определяющие уровень служебной дисциплины в коллективе и у конкретных сотрудников;
  
• 
  стиль руководства.
  

В итоге психолог прогнозирует развитие ситуации, предлагает оптимальный вариант кадровой политики (на кого опереться в коллективе, кого наметить в резерв, как провести сокращение, кого поощрять или наказывать и т. д.) для различных ситуаций и может определить свои задачи по индивидуальной психологической помощи сотрудникам

---

Социометрические обследования служебных коллективов органов внутренних дел позволяют выделить такие весьма важные для морально-психологического климата показатели, как психологическая напряженность и сплоченность коллектива.

Если в служебном коллективе между сотрудниками низкий уровень психологической напряженности, это свидетельствует о благоприятном психологическом климате и оптимальности стиля руководства.

Средний уровень психологической напряженности в служебном коллективе создает определенные трудности во взаимоотношениях между сотрудниками. Коллектив находится на промежуточном этапе своего развития, еще не достиг полного единства мнений по поводу целей и задач деятельности, распределению ролей между формальными и неформальными лидерами. Отсутствует признанный актив коллектива, предконфликтные ситуации могут возникать при одностороннем или недостаточно гибком стиле руководства. Руководителю необходимо обращать внимание на постепенное формирование активного ядра коллектива и внедрение коллективистских форм принятия решений.

Высокая психологическая напряженность в коллективе оказывает отрицательное влияние на эффективность и надежность труда сотрудников. Сотрудники не удовлетворены условиями работы и взаимоотношениями в коллективе. Коллектив не достиг единства мнений по приоритетным целям и задачам, распределению ролей между формальными и неформальными лидерами.

Психологическая напряженность между лидерами или группами обостряется при столкновении одинаковых намерений на приоритетные виды работ или на вакантные должности, допущении искажений размеров материального и морального поощрения за результаты работы.

Руководителю необходим гибкий стиль руководства, соответствующий требованиям дела и особенностям конкретной социально-психологической ситуации. При отсутствии активного ядра коллектива допускаются авторитарные формы руководства. Руководитель должен прежде всего работать над формированием актива и коллективистских форм принятия решений.

Особое внимание для выяснения причин и источников высокой психологической напряженности необходимо уделять:

• 
  активным членам коллектива;
  
• 
  сотрудникам, которые заслуживают повышения в должности или увеличения размеров материального поощрения;
  
• 
  сотрудникам, неудовлетворенным условиями службы, своим служебным положением.
  

---

Все это требует от руководителя социально-психологической компетентности и стиля руководства, адекватного уровню развития коллектива.

Показатели уровня сплоченности коллектива позволяют сделать следующие выводы:

1. Если в коллективе высокий уровень развития коллективистских отношений, существует единство мнений по поводу целей и задач деятельности, распределению ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами; имеет место деловое опосредование межличностного восприятия и взаимодействия, гармоничный баланс деловых и эмоциональных предпочтений; сформировано активное ядро коллектива, которое оказывает положительное влияние на сотрудников и является опорой для руководителя. Конфликтные ситуации редки или случайны, а возникающие — разрешаются в мягкой форме и с минимальными издержками, поскольку сотрудники дорожат достоинством друг друга и коллективом в целом. Руководитель пользуется заслуженным авторитетом, а его стиль руководства достаточно гибок, так как адекватен достигнутому уровню развития коллектива и учитывает не только объективные требования дела, но и особенности межличностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных. Большинство сотрудников имеет высокий деловой и психологический статус, удовлетворены своей профессией, оценкой и стимулированием труда, взаимоотношениями между коллегами как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста, что свидетельствует о достаточной закрепленности кадров в подразделении.

2. Когда в коллективе сплоченность сотрудников вследствие незавершенности формирования коллективистских отношений находится на среднем уровне, то это свидетельствует о том, что цели и задачи деятельности в коллективе не приняты всеми сотрудниками; распределение ролей между формальными и неформальными лидерами не завершено, межличностное восприятие и взаимодействие опосредуется преимущественно на эмоциональной основе, вследствие чего в коллективе отсутствует гармоничный баланс деловых и эмоциональных предпочтений. Стиль руководства в коллективе еще недостаточно гибок. При увеличении психологической напряженности сплоченность сотрудников снижается.

3. Низкий уровень сплоченности сотрудников указывает на то, что вероятнее всего в коллективе нет единства по основным приоритетам в деятельности, они не приняты всеми сотрудниками как личные. Роли между формальными и неформальными лидерами распределены без учета их реального делового и психологического статусов; межличностное восприятие и взаимодействие опосредуется преимущественно на эмоциональной основе. В коллективе отсутствует активное ядро, которое могло бы оказывать значительное положительное влияние на сотрудников и являться надежной опорой для руководителя. Сотрудники недостаточно дорожат достоинством друг друга и коллективом. Руководитель не заслужил подлинного авторитета, а его стиль руководства либо недостаточно гибок, либо односторонен и неадекватен особенностям развития коллектива, объективным требованиям дела, межличностным отношениям, возможностям и ожиданиям подчиненных. Чтобы повысить сплоченность сотрудников и обеспечить ее стабильность, руководителю необходимо обращать внимание прежде всего на свой стиль руководства, а также на то, чтобы в коллективе планомерно достигались положительные результаты совместной работы и использовалась их сплачивающая сила.

---