Файл: С личным составом в системе министерства внутренних дел российской федерации.doc

Положительные эмоции повышают работоспособность, снижают утомляемость человека. К положительным эмоциям, помогающим работать, относится чувство удовлетворения и радости от труда, чувство подъема, уверенности. Напротив, отрицательные эмоциональные переживания связаны со снижением психической активности сотрудника, ведут к значительному уменьшению результативности его служебной деятельности, к падению трудоспособности.

На возникновение и укрепление во время работы положительных эмоций и исключение отрицательных существенное влияние оказывает морально-психологический климат в коллективе. Для достижения наивысшего результата в деятельности нежелательны как слишком слабые, так и очень сильные состояния эмоционального возбуждения. Для каждого сотрудника существует оптимальное эмоциональное состояние, обеспечивающее максимальную эффективность служебной деятельности. Оптимальный уровень эмоционального возбуждения, в свою очередь, зависит от многих факторов: особенности выполняемой деятельности, условия, в которых она протекает, индивидуальность сотрудника и т. п.

Эмоции могут вызываться как реальными, так и воображаемыми ситуациями. Они, как и чувства, воспринимаются личностью как ее собственные внутренние переживания, передаются другим людям, сопереживаются. Эмоции выступают в роли регуляторов общения, влияя на выбор партнеров общения и определяя его способы и средства.

Обида возникает в процессе столкновения личной модели реальности с реальным поведением другого человека. Притом необходимо, чтобы этот человек был психологически значим (друг, боевой товарищ, член сплоченного коллектива).

Осознание эмоции обиды предусматривает выделение ожиданий, понимание их происхождения, фиксацию информации о реальном поведении другого человека и восприятие рассогласования ожиданий и реальности. Тот, кто сможет это делать, познает сущность своей обиды.

Обида отличается от оскорбления тем, что при оскорблении поведение другого человека не только отклоняется от ожиданий того, кого он оскорбил, но и имеет цель причинить оскорбленному страдание, в силу чего оскорбитель не испытывает чувства вины. Когда обида рассматривается как оскорбление, то она быстрее перерастает в гнев и агрессию. Этим и объясняется, что иной гневливый и агрессивный человек считает, что он не обижается и главная его проблема — гнев.

Психологические механизмы вины противоположны обиде. Непроизвольно, случайно возникающие мысли сами собой могут включать механизм активности, конструирующей вину в самых неподходящих ситуациях. Чем больше непроизвольности и спонтанности в мышлении, тем чаще вина всплывает в сознании, причиняя боль. Познание вины и признание ее побуждает человека просить прощения, так как это ослабляет эту боль.

---

Стыд является сильной эмоцией, функциональное значение которой состоит в том, чтобы регулировать поведение человека в соответствии с нормами, зафиксированными в Я-концепции. Разделяют экзистенциальный, общий, целостный стыд и стыд атрибутивный, когда стыдно за какие-то свои черты или свойства. Я-концепция содержит большое количество черт, каждая из которых может стать мерой, в сличении с которой возникает специфический атрибутивный стыд. Благодаря развитию самосознания и появлению стыда процесс социализации происходит автоматически. Стыд является важной эмоцией, способствующей более эффективному приспособлению человека к условиям общественной жизни. Благодаря эмоции стыда человек развивает в себе способность оценивать последствия своих поступков в большей степени, чем если бы его просто контролировали другие.

Если стыд рассматривается как культурно оправданная эмоция, то зависть считается эмоцией низменной. Причем различают «белую» зависть, не замешанную на ненависти и скрытой враждебности, и «черную», которая густо замешана на ненависти и враждебности к тому, кто нас превосходит.

Злорадство имеет ту же природу, что и зависть, но в нем содержится еще и ущербная гордость тем, что не только у меня плохо, а есть люди, у которых так же плохо и, может быть, еще хуже. Злорадство — защита против зависти, ведь всегда можно найти тех, у которых хуже, чем у меня, хотя и у меня хуже, чем у некоторого другого, о котором я думаю в данный момент.

Способность испытывать эмоции за других генерирует коллективные, групповые чувства, которые, суммируясь, образуют общественные переживания.

Эмоциональность — свойство человека, характеризующее содержание, качество и динамику эмоций и чувств; одна из основных составляющих темперамента, таких его проявлений, как впечатлительность, чувствительность, импульсивность и др.

Содержательные аспекты эмоциональности отражают явления и ситуации, имеющие особую значимость для субъекта. Они неразрывно связаны со стержневыми особенностями личности, ее нравственным потенциалом, направленностью мотивационной сферы, мировоззрением, ценностными ориентациями и т. д.

Качественные свойства эмоциональности характеризуют отношение индивида к явлениям окружающего мира и выражаются в знаке и модальности доминирующих эмоций. К динамическим свойствам эмоциональности относятся особенности возникновения, протекания и прекращения эмоциональных процессов и их внешнего выражения.

---

Настроение — длительное эмоциональное состояние (радостное, угнетенное, оптимистическое), которое придает определенный эмоциональный тон, окраску всем другим переживаниям, а также мыслям и действиям человека. Настроение более других влияет на служебную деятельность сотрудника и ее результативность. Бодрое настроение стимулирует служебную деятельность, положительно влияет на сослуживцев. Будучи в плохом настроении (мрачном или угрюмом), человек смотрит на окружающий мир мрачно. Его все возмущает и сердит: и веселый смех товарищей, и погода, и условия труда, и т. п. Настроением можно управлять. Плохое настроение можно преодолеть волевыми усилиями. Иногда следует временно переключиться на другой вид деятельности.

Довольно часто настроение сотрудника объясняется причинами, относящимися к условиям домашней жизни. Домашняя неустроенность, семейные неприятности могут так расстроить, что он проявляет на работе вялость, нерешительность, нервозность.

Непсихологическими показателями состояния морально-психологического климата в коллективах сотрудников органов внутренних дел являются:

• 
  эффективность деятельности подразделений и органов внутренних дел;
  
• 
  результаты оперативно-служебной деятельности и их оценка;
  
• 
  уровень состояния служебной дисциплины;
  
• 
  факты нарушения законности, прав граждан и сотрудников;
  
• 
  случаи чрезвычайных происшествий с участием сотрудников, включая суициды (самоубийства).
  

---

§ 3. Развитие и совершенствование коллектива сотрудников

Коллектив сотрудников органов внутренних дел и механизмы его развития. Коллектив органов внутренних дел представляет собой группу сотрудников, объединенных общими целями и задачами, достигшей высокого уровня развития в ходе совместной профессиональной деятельности. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующийся высокой групповой сплоченностью¹, ценностно-орентационным единством², коллективистским самоопределением³, коллективистской идентифика-цией⁴, социально ценным характером групповой мотивации, высокой внутри групповой референтностью⁵, объективностью и принципиаль-ностью при принятии ответственности за результаты совместной деятельности. Подобные отношения в коллективе способствуют воспитанию коллективистических качеств, создают условия для эффективной профессиональной деятельности и развития личности каждого из членов коллектива.

Формирование коллектива происходит в процессе совместной профессиональной деятельности, начиная с функционирования первоначально диффузной человеческой общности как объединения взаимодействующих и взаимозависимых членов.

Постепенно в процессе совместной деятельности и психологической идентификации возникает определенный уровень групповой сплоченности (единство) или, по-другому, уровень групповой солидарности.

В дальнейшем из диффузной группы при благоприятных условиях совместной профессиональной деятельности развивается профессиональ-ная ассоциация (корпорация), со своими внутригрупповыми нормами, ценностями, целями и установками поведения.

Третьим уровнем группового развития является полноценный профессиональный коллектив, межличностные отношения в котором опосредованы общественно значимой деятельностью, социально-позитивными целями и ценностями.

Групповые процессы в коллективе иерархизированы и образуют многоуровневую (стратометрическую) структуру, ядром которой является совместная деятельность, направленная на достижение позитивных социально-значимых целей.

В соответствии со «стратометрической концепцией коллектива» А. В. Петровского первый уровень структуры коллектива

---

образует отношение его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающее его сплоченность на основе ценностно-ориентационного единства.

Второй уровень — образуют межличностные отношения, опосредованные совместной деятельностью членов коллектива и проявляющиеся в коллективистском самоопределении и коллективистской идентификации.

Третий уровень развития коллектива образуют межличностные отношения, опосредованные ценностными ориентациями, имеющими общественно-гражданское значение за пределами своей профессиональной деятельности. На этом уровне развития коллектива появляется такая интегрирующая характеристика межличностных отношений как коллективизм, т. е. принцип организации взаимоотношений совместной профессиональной деятельности людей, проявляющийся в осознанном подчинении личных интересов общественным, в товарищеском сотрудничестве, готовности к взаимодействию и взаимопомощи ради высших гражданственно-нравственных ценностей.

В коллективе проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в группах низкого уровня развития. Так, с увеличением коллектива: 1) не уменьшается вклад, вносимый его членами; 2) не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации; 3) не ослабевает мотивация совместной деятельности; 4) отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами; 5) имеется положительная связь между эффективностью совместной деятельности и благоприятным психологическим климатом; 6) создаются наилучшие возможности для процессов интеграции и персонализации.

Коллектив органа или подразделения внутренних дел имеет свою специфику. Она состоит в том, что руководители и сотрудники обязаны соблюдать субординацию, служебную дисциплину и уставные отношения. В уставе, приказах, распоряжениях, инструкциях, положениях и других нормативных правовых актах регламентируются права и обязанности должностных лиц.

Межличностные взаимоотношения между сотрудниками служебного коллектива строятся на основе формальных и неформальных связей. Формальные связи возникают в процессе оперативно-служебной деятельности на основе отношений власти и подчинения, определены уставом и, как правило, строго регламентированы.

Наряду с официальной, то есть формальной структурой подразделения, отражающей нормативную обязательную сторону взаимоотношений между сотрудниками, в каждом служебном коллективе складывается психологическая структура неофициального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий.

---