Файл: С личным составом в системе министерства внутренних дел российской федерации.doc

Исследования морально-психологического климата в служебных коллективах сотрудников органов внутренних дел позволили выявить и такие его характеристики как удовлетворенность межличностными взаимоотношениями, деловой и эмоциональный статус сотрудника.

Низкий уровень удовлетворенности сотрудников взаимоотношениями как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства, системой оценки и стимулирования труда свидетельствует о неблагополучном морально-психологическом климате. В коллективе нет единого мнения по основным вопросам жизнедеятельности и распределению ролей. Не сформировано активное ядро, отсутствуют тенденции к гармоничному балансу делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия, а существующие группировки негативно настроены по отношению друг к другу, к руководству и его распоряжениям. Возможно, большинство сотрудников не дорожит достоинством друг друга и коллективом в целом; стиль руководства не адекватен объективным требованиям дела, возможностям и ожиданиям подчиненных. Взаимоотношения сотрудников осложнены не только в служебной, но и в неформальной сфере. Деловые и эмоциональные лидеры коллектива не стремятся к паритетным взаимоотношениям, а примыкающие к ним группы часто конфликтуют между собой. Критические замечания сотрудников в адрес друг друга часто носят характер явных или скрытых личных выпадов.

Для повышения удовлетворенности сотрудников морально-психологическим климатом руководителю необходимо выявить тенденции развития коллектива, целенаправленно формировать и закреплять актив коллектива. В своей работе он должен постоянно уделять внимание объективному оцениванию сотрудников, независимо от субъективных симпатий и антипатий, не допуская попустительства случаям нерадивости и недисциплинированности.

Если сотрудник характеризуется высоким деловым статусом, это указывает на то, что он является деловым лидером в коллективе, пользуется авторитетом, к нему часто обращаются с вопросами по работе, коллеги считаются с его мнением, и он является надежным партнером при выполнении ответственного и опасного задания.

Авторитет сотрудника обусловлен его профессиональной компетентностью, высокой мотивацией к достижениям по службе, психологической готовностью к работе в экстремальных условиях, стабильной надежностью в самых опасных и тяжелых ситуациях, сработанностью и взаимовыручкой.

---

Сотрудники со средним уровнем делового статуса вряд ли станут в ряд лидеров коллектива, а вероятнее всего, останутся в числе средних сотрудников, дальнейшее профессиональное становление которых с учетом стажа и специальной подготовки должно быть предметом внимания руководства коллективом.

Сотрудники, характеризующиеся низким уровнем делового статуса, чаще всего попадают в разряд аутсайдеров, как правило, из-за отсутствия перспектив дальнейшего профессионального роста. Причина такого положения должна быть известна руководителю, поскольку в коллективе, выполняющем сложную и ответственную работу, не должно быть деловых аутсайдеров.

Сотрудник, характеризующийся высоким эмоциональным статусом, является эмоциональным лидером в коллективе, обусловленным коммуникативной и личной привлекательностью, выраженной контактностью, способностью к сопереживанию, живостью и яркостью эмоциональных проявлений при должной справедливости и уважении к достоинству другого, оптимизмом и легкостью переживания неблагоприятных условий службы. Сотрудник входит в активное ядро коллектива, составляет резерв кадров на выдвижение на вышестоящие должности, если эмоциональное лидерство в достаточной степени подкреплено профессиональными знаниями.

Сотрудник со средним эмоциональным статусом вряд ли будет авторитетным членом коллектива. Известно, что авторитет сотрудника обусловлен его эмоциональной, коммуникативной и личной привлекательностью, достаточной контактностью и способностью к сопереживанию, подвижностью эмоциональных проявлений при определенном проявлении справедливости и уважении к достоинству другого. Данный сотрудник достаточно легко переживает неблагоприятные условия службы, обладает высокой мотивацией к достижениям по службе и неплохо срабатывается с коллегами.

Низкий эмоциональный статус сотрудника оставляет его в числе непринятых коллективом сотрудников. Тенденция дальнейшего эмоционального его становления должна быть предметом особого внимания руководителя. У сотрудника обнаруживается низкая эмоциональная, коммуникативная и личная привлекательность, т. е. низкая контактность и способность к сопереживанию. Данный сотрудник может тяжело переживать свое положение в коллективе, или же, наоборот, бравировать своей исключительностью, на самом деле остро нуждаясь в эмоциональных контактах и поддержке со стороны сотрудников. Такой сотрудник с трудом переносит тяжелые условия службы, не обладает достаточной мотивацией к достижениям, психофизической готовностью к работе в экстремальных условиях, надежностью в опасных и напряженных ситуациях. Он недостаточно вынослив, плохо сработался с коллегами. Такие сотрудники, как правило, не пользуются авторитетом, являются одной из причин возникающих срывов в работе или конфликтов в межличностных отношениях, составляют основной процент текучести кадров. В работе с такими сотрудниками руководитель должен выяснить настоящую причину их низкого эмоционального авторитета и при наличии у них потенциальных возможностей способствовать их развитию.

---

Исследования позволяют выделить четыре основных типа морально-психологического климата служебного коллектива сотрудников органов внутренних дел.

Первый тип, который обычно называют «благоприятным», характеризуется следующими показателями. Сформировано активное ядро коллектива. Наблюдается гармоничный баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия. Отсутствуют явные или скрытые группировки, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям. Маловероятны тяжелые конфликтные ситуации в коллективе. Сотрудники удовлетворены своей профессией, условиями службы, ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста.

Второй тип морально-психологического климата называют «в целом благоприятным, но неустойчивым». Такой уровень морально-психологического климата должен стать предметом дополнительной работы руководителя и актива коллектива в связи с необходимостью его дальнейшего развития. Выявленная неустойчивость коллектива обусловлена внутренним противоречием между сложившимися положительными деловыми и эмоциональными взаимоотношениями среди наиболее активных его членов, с одной стороны, и с другой — остающимся отрицательным напряжением среди тех, кто не разделяет общественного мнения актива, установок руководителя.

Третий тип морально-психологического климата называют«средне благоприятный». Он характеризуется тем, что в коллективе сохраняется или наметилась тревожная обстановка в сфере межличностных отношений как между коллегами, так и с руководством. Это может отражаться на надежности и эффективности работы коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцировать конфликты, а также снижать удовлетворенность личного состава своей работой. Такая неблагоприятная обстановка обусловливается чаще в том случае, если в коллективе имеют место следующие негативные явления:

• 
  не сформированы положительные коллективистские отношения, общественное мнение и активное ядро коллектива;
  
• 
  отсутствует адекватность делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия;
  
• 
  вероятны явные или скрытые группировки, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;
  
• 
  не исключаются конфликтные ситуации в коллективе, имеется тенденция перехода их в затяжные и острые, поскольку не все сотрудники дорожат достоинством друг друга и коллективом в целом;
  
• 
  стиль руководства недостаточно гибок, так как не всегда адекватен уровню достигнутого развития коллектива и учитывает главным образом, только объективные требования дела;
  
• 
  руководителем нередко упускаются из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных.
  

---

Четвертый тип морально-психологического климата — «неблагоприятный». В коллективе наблюдается крайне неблагополучная обстановка в межличностных отношениях как между сотрудниками, так и с руководством. Это отражается на надежности и эффективности оперативно-служебной деятельности коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцирует срывы в работе и конфликты, а также снижает работоспособность и удовлетворенность личного состава своим трудом, приводит к неоправданно высокой их текучести, заболеваемости и травматизму. Такая картина обусловливается следующими причинами:

• 
  нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности, распределения ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами;
  
• 
  отсутствует баланс межличностного восприятия и взаимодействия, поскольку сотрудники не сплочены ни делом, ни эмоционально;
  
• 
  имеются явные или скрытые группировки, крайне негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;
  
• 
  очень часты и воспроизводимы конфликтные ситуации в коллективе, большинство из них затяжные и острые, так как не все сотрудники сплочены и редко дорожат достоинством друг друга и коллективом в целом;
  
• 
  стиль руководства не гибок, а неоправданно односторонен, не соответствует уровню достигнутого развития коллектива и учитывает преимущественно только формальные стороны дела, вопреки требованиям конкретной морально-психологической ситуации; руководителем часто упускаются из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности, ожидания и настроения сотрудников;
  
• 
  большинство сотрудников не удовлетворены своей профессией, условиями службы, ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста.
  

В основе формирования морально-психологического климата служебного коллектива органов внутренних дел лежат, в первую очередь, психологические факторы и механизмы. Среди них, помимо вышеупомянутых, необходимо указать на особенности социальной перцепции (восприятия) и понимания членами коллектива различных сторон деятельности органов внутренних дел, личностные качества сотрудников, их психологическую совместимость, предметно-деятельностную опосредованность межличностных отношений в коллективе, удовлетворенность различными аспектами служебной деятельности.

---

К числу последних относятся такие как:

• 
  удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями с непосредственным руководителем;
  
• 
  условиями службы;
  
• 
  информированностью о происходящих в коллективе событиях;
  
• 
  содержанием своей деятельности;
  
• 
  режимом работы;
  
• 
  степенью загруженности в работе;
  
• 
  организационно-управленческими аспектами в работе;
  
• 
  стилем управления;
  
• 
  дисциплинарной практикой;
  
• 
  перспективами профессионального роста, карьерой;
  
• 
  ритмичностью работы;
  
• 
  учетом руководителями мнений и предложений подчиненных;
  
• 
  организацией воспитательной работы в коллективе и т. п.
  

Важным фактором морально-психологического климата в коллективе является удовлетворенность сотрудников поведением товарищей по работе:

• 
  помогают ли друг другу в работе;
  
• 
  хорошо взаимодействуют между собой;
  
• 
  искренни в отношениях друг с другом;
  
• 
  честны, принципиальны в работе;
  
• 
  имеют высокую профессиональную подготовку;
  
• 
  критикуя, руководствуются только интересами дела;
  
• 
  неконфликтны, уживчивы по своему характеру;
  
• 
  преследуют только высоконравственные цели.
  

Большое влияние на морально-психологический климат в коллективах сотрудников органов внутренних дел оказывает эмоциональный компонент межличностных взаимоотношений.

Эмоции — это психическое отражение в форме переживания смысла явлений и ситуаций, обусловленное отношением их свойств к потребностям субъекта. Любая профессиональная деятельность человека имеет определенную эмоциональную окраску. Удовольствие, радость, горе, страх, гнев, любовь — все это формы переживания человеком своего отношения к различным объектам.

Простейшая форма эмоции — тон эмоциональных ощущений — непосредственные переживания, сопровождающие отдельные жизненно важные воздействия (например, вкусовые, температурные) и побуждающие к их сохранению или устранению.

Эмоции относятся к процессам внутренней регуляции поведения. Являясь субъективной формой выражения потребностей, эмоции предшествуют деятельности по их удовлетворению, побуждая и направляя ее. Эмоции могут выражать оценку отдельных условий, которые способствуют или препятствуют осуществлению деятельности (например, страх, гнев), к конкретным достижениям в труде (радость, огорчение), к сложившимся или возможным ситуациям. В соответствии с этим различают положительные и отрицательные эмоции.

---