Файл: С личным составом в системе министерства внутренних дел российской федерации.doc

По степени открытости, доступности группы влиянию окружающей ее социальной среды малые группы могут разделяться на открытые и закрытые. Исходя из фактора продолжительности их существования малые группы можно разделить на стационарные и временные.

Микрогруппа всегда выдвигает из своей среды лидера. Без лидера ни одна микрогруппа существовать не может. Он часто способен выступать как катализатор для ее образования. Лидер и руководитель — это не одно и то же. Лидер — это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной микрогруппе. Поэтому пересаживание лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя не всегда эффективно и желательно.

В любой микрогруппе, даже существующей в течение короткого промежутка времени, существуют некоторые закономерности поведения ее членов. Эти закономерности получили название групповых норм. Нормы выражают разделяемые всеми членами группы представления об ожидаемом от них приемлемом поведении.

Многообразие групповых норм порождается системой официальных и неофициальных отношений, ролевых предписаний. Группа не устанавливает нормы для каждой возможной ситуации; нормы формируются лишь относительно действий и ситуаций, имеющих некоторую значимость для группы.

В основном, нормы усваиваются членами группы и принимаются всей группой через процесс «инструментального» обучения и обучения на чужих ошибках. «Инструментальное» обучение возникает тогда, когда сотрудник получает «поощрение» или порицание от микрогруппы в целом за то или иное поведение. Обучение на чужих ошибках происходит тогда, когда человек наблюдает за поощрениями или порицанием других сослуживцев.

Каждая микрогруппа имеет свою структуру, которая основывается на статусно-ролевых отношениях. Принятие роли сопровождается процессом выработки определенного стиля поведения и общения. Исполнение роли — имеет две стороны: поведение человека, исполняющего роль, и оценка окружающих. Последняя производится как самим человеком в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими разное статусное положение по отношению к оцениваемому. Часто бывает, что самооценка и оценки другими людьми очень расходятся, поэтому рекомендуется иметь все время «обратную связь», т. е. интересоваться, что о тебе думают и в соответствии с этим корректировать свое поведение.

---

В микрогруппе можно выделить внешнюю и внутреннюю структуры, охватывающие деятельностную и личностную ее стороны. Внешняя структура группы определяется деятельностью, а внутренняя — общением. В связи с этим важно отметить, что когда на внутреннем уровне (уровне межличностного общения) возникает конфликтная ситуация, то даже хорошо отлаженная совместная служебная деятельность не спасает микрогруппу от распада.

Основной механизм внутригрупповой динамики — разрешение внутригрупповых противоречий. Например, противоречия между возрастающими потенциальными возможностями группы и ее актуальной деятельностью и противоречия между растущим стремлением членов группы к самореализации и самоутверждению и одновременно усиливающимися тенденциями включения личности в групповую структуру, интеграции ее с группой. Переход группы с одного уровня развития на другой происходит скачкообразно в результате обострения противоречий и их последующего разрешения.

Еще один вид внутригрупповых противоречий — столкновения противоречивых тенденций, периодически возникающих в ней вследствие рассогласования поведения лидера с ожиданиями его последователей. Подобное рассогласование приводит группу к дестабилизации и конфликту. Разрешение конфликта заканчивается наступлением «фазы гармонии», характеризующейся стабилизацией отношений и оптимистической направленностью межличностного восприятия, после чего вновь появляются «возмущения» в системе, связанные с очередными противоречиями между лидером и последователями. Лишь по мере прохождения группой целой серии конфликтных фаз и выработки у ее членов общих критериев оценки действительности структура группы окончательно стабилизируется.

Статус члена микрогруппы отражает ее иерархическую структуру, вертикальную дифференциацию и относится к признанному рангу сотрудника в микрогруппе. Так же как и групповые роли и групповые нормы, статус существует и внутри и снаружи организационной среды.

Существует зависимость между величиной статуса индивида и степенью соответствия его поведения нормам группы, то есть фактически конформностью. Высокий статус в группе обеспечивается полным согласием с групповыми нормами, но в то же время высокостатусному субъекту может быть позволено отклонение от групповых норм в попытке способствовать достижению групповой цели.

---

Поведение высокостатусных членов группы соотносится не столько непосредственно с принятыми в ней нормами, сколько с ожиданиями их низкостатусных партнеров. В этом случае выделяются два типа ситуаций, в одном из которых акцент делается на продуктивности группы, а в другом — на ее сплоченности. В ситуациях первого типа высокостатусные субъекты неохотно идут навстречу ожиданиям низкостатусных коллег, полагая, что для достижения групповой цели им необходимо свободно распоряжаться ресурсами группы. Конформность к ожиданиям низкостатусного партнера расценивается как угроза положению высокостатусного субъекта в группе. В ситуациях второго типа подобный эффект отсутствует, поскольку считается, что в этом случае конформность к ожиданиям низкостатусных партнеров» не препятствует достижению групповой цели и не представляет угрозы чьему бы то ни было статусу, являясь, напротив, позитивным условием единения группы.

Занять то или иное место в группе человеку помогают или мешают его личностные качества. Статусные характеристики индивидов, связанные с членством в других социальных группах и первоначально внешние к ситуации межличностного взаимодействия в данной группе (своего рода «внешний» статус), могут оказывать значительное влияние на «внутренний» статус в данной микрогруппе.

Для поддержания оптимального морально-психологического климата в служебном коллективе важное значение имеет объективная информация о составе микрогрупп, об их сплоченности, межличностных взаимоотношениях внутри них, взаимоотношениях между их лидерами.

Групповая сплоченность определяется как степень притягательности группы для ее членов. Фактором, воздействующим на групповую сплоченность, является групповой опыт успеха в выполнении заданий. Чем больше было таких успехов, тем выше сплоченность микрогруппы. Некоторые характеристики самой группы также ведут к ее сплоченности. Например, наличие у членов группы какой-то общей цели ведет к большей сплоченности, чем ее отсутствие. Большой вклад в групповую сплоченность вносят личностные характеристики членов группы. Чем больше в группе сотрудников, чьи взгляды совпадают, тем она сплоченнее.

Одним из последствий групповой сплоченности является то, что члены группы проводят больше времени в общении друг с другом, таким образом, возрастает и количество, и качество группового взаимодействия. В сплоченной группе ее члены получают большее удовлетворение работой, что имеет очень большое значение. Члены более сплоченной группы в большей степени придерживаются групповых установок, касающихся производительности, чем члены менее сплоченной группы. Внутригрупповая сплоченность может возрастать в ситуации межгруппового конфликта, воспринимаемого членами микрогруппы в качестве «групповой судьбы». Однако следует помнить, что групповые нормы могут способствовать как повышению, так и понижению эффективности служебной деятельности.

---

Важное значение для микрогруппы имеет конформность ее членов. Выделяют два типа конформного поведения — внешнее и внутреннее подчинение индивидуума группе.

Внешнее подчинение проявляется в сознательном приспособлении к мнению группы, сопровождающемся острым внутренним конфликтом, а также в сознательном приспособлении к мнению группы без сколько-нибудь ярко выраженного внутреннего конфликта.

Внутреннее подчинение состоит в том, что часть сотрудников воспринимает мнение группы как свое собственное и придерживается его не только в данной ситуации, но и за ее пределами. Внутреннее подчинение может выражаться в бездумном принятии неверного мнения группы на том основании, что «большинство всегда право» и в принятии мнения группы посредством выработки собственной логики объяснения сделанного выбора.

Выделяются три качественно различных уровня конформного поведения: подчинение, идентификация и интернализация.

В случае подчинения принятие влияния другого лица или группы носит чисто внешний, прагматический характер, а сама продолжительность подобного поведения ограничивается ситуацией присутствия источника влияния.

Существует классическая идентификация и идентификация в форме реципрокно-ролевого отношения. В первом случае субъект идентификации стремится частично или полностью уподобиться источнику влияния (будь то отдельные члены группы, ее большинство или группа в целом) в силу испытываемой к нему симпатии и наличия у него желательных для усвое­ния черт. Во втором случае принятие влияния осуществляется в форме реципрокно-ролевого отношения, когда каждый участник взаимодействия ждет от другого определенного поведения и сам старается оправдать ожидания партнера (или партнеров). Причем, если сложившиеся отношения удовлетворяют человека, он будет вести себя так вне зависимости от того, наблюдает за ним партнер или нет, поскольку для его собственного самоуважения существенно оправдать ожидания другого.

Отличительной особенностью интернализации является совпадение мнений, высказываемых отдельным лицом или группой, с системой ценностей конкретной личности. Благодаря действию процесса интернализации поведение члена группы становится относительно независимым от внешних условий.

С эмоциональной компонентой сплоченности микрогруппы

---

связана такая ее характеристика, как психологическая совместимость ее членов. Выделяют потребностную и поведенческую совместимость. В основе потребностной совместимости лежит сходство в потребностных характеристиках партнеров или комплементарность этих характеристик, либо их сочетания. В случае поведенческой совместимости предполагается, что определенные личностные свойства партнеров по взаимодействию детерминируют типичные поведенческие модели, способные продуцировать либо совместимость, либо несовместимость между ними.

Кроме того, психологическая совместимость может рассматриваться как сходство или различие индивидно-личностных характеристик сотрудников, как результат согласования внутригрупповых ролей и как результат развертывающихся межличностных отношений.

Психологическая совместимость членов микрогруппы в значительной мере зависит от основных черт их характеров. При объединении в одну группу представителей доминирующего и подчиняющегося типов, они, вероятнее всего, будут работать успешно. Но если получится так, что в одной микрогруппе окажутся люди одного типа, тогда либо будут возникать постоянные конфликты (если в ней окажутся несколько представителей доминирующего типа личности), либо нарушится процесс группообразования из-за отсутствия лидерства (если у всех подчиняющийся тип личности).

Особенности женской и мужской психологии также накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские микрогруппы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестки, рациональны, но и ригидны, то есть инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в служебном коллективе является благоприятным фактором для его развития и формирования благоприятного морально-психологического климата.

Внутригрупповая структура служебного коллектива оказывает непосредственное влияние на модель коммуникативных сетей, свидетельствующих о субординированности позиций сотрудников в зависимости от расположения последних в системах информационных потоков и концентрации у них той или иной касающейся группы информации. Обладание информацией позитивно и весьма тесно связано с величиной официального статуса сотрудника коллектива, высокостатусным членам коллектива адресуется больше сообщений, и они носят более благоприятный (дружелюбный) характер, нежели сообщения, посылаемые низкостатусным сотрудникам.

---