Файл: С личным составом в системе министерства внутренних дел российской федерации.doc

Различают формальные и неформальные каналы коммуникации.

Формальные — те, которые закладываются при формировании подразделения: кто кому подчинен, кто кого должен информировать, перед кем отчитываться. Основные формы коммуникации в формальных каналах — распоряжения, приказы, отчеты, справки.

Неформальные каналы — непосредственное общение сотрудников. Информация по неформальным каналам распространяется как для удовлетворения потребностей сотрудников, так и для организационных целей.

Возможные нарушения процесса межличностной коммуникации:

1. Информационная перегрузка формальных каналов (слишком большой документооборот) — вызывает нигилизм, отвержение всех форм документации. Любой сотрудник старается минимизировать свои усилия по работе с документацией: «Не спеши выполнять распоряжение, его скорее всего отменят». Происходит субъективная дифференцировка информации на более и менее важную. Документы и приказы зачастую создаются уже после того, как событие должно было произойти. Признаки того, что документ создан «постфактум»: не указана персональная ответственность, отсутствуют необходимые сроки выполнения задачи, отсутствуют указания на ресурсы, которыми располагает исполнитель.

Установка на игнорирование документа приводит к тому, что перестают учитываться любые нормативы, что может привести к негативным последствиям.

Психологическая защита от информационной перегрузки:

а) фильтрация информации по принципу соотнесения с индивидуальной моделью;

б) отсрочка ответа;

в) снижение полноты различения;

г) отключение от источника информации.

При этом у руководителя актуализируется потребность в безопасности, в «сохранении лица», в поиске информации по неформальным каналам, что и занимает большую часть рабочего времени. Как следствие, в организации возникает недоверие.

2. Искажение информации увеличивается «снизу вверх» по иерархической лестнице. Сотрудники высших рангов имеют меньшее представление о проблемах на местах, чем нижестоящие. Из этого вытекает необходимость в специальном конструировании коммуникационных каналов. На определенных уровнях организации должны существовать возможности непосредственных горизонтальных связей, а также существовать системы обратной связи (социологические обзоры, «ящик предложений» и т. п.), что снижает искажения информации.

---

Личные коммуникационные сети — это реальные контакты, которые существуют у сотрудника в организации. Существуют два типа личных коммуникационных сетей — взаимосвязанные, закрытые от внешних воздействий и радиальные сети.

Чтобы объяснить поведение сотрудника в коллективе, необходимо понять, почему он совершает именно то действие, которое совершает, притом определенным образом, а не какое-либо иное действие и другим способом. Многие факторы воздействуют на его поведение. Некоторые из воздействий осознаются, многие не осознаются; некоторые рациональны, а некоторые иррациональны; одни согласуются с общей целью, а другие нет.

Для объяснения поведения сотрудника важно выявить предпосылки, на основе которых он ведет себя определенным образом, т. е. те критерии или ориентиры, которые он использует для сведения множества возможностей к единственно реальному действию.

Проявление личности в коллективе оценивается по таким критериям, как объективность, склонность к доминированию, честолюбие, импульсивность, социальность и др.

Под объективностью понимается степень, до которой поведение управляется требованиями реальной ситуации, а не желанием индивидуума выразить себя. «Объективный» человек — это человек, способный подходить к ситуациям рационально потому, что он относительно свободен от невротических и психопатических побуждений. Необъективное поведение часто является результатом фрустрации.

Сотрудники реагируют совершенно по-разному на необходимость выбора между двумя неприятными возможностями и на необходимость выбора между двумя желаемыми целями, либо на необходимость выбора, когда желательные или нежелательные последствия должны быть соизмерены друг с другом. Сотрудники, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или ситуацией выбора, могут реагировать любым из нескольких иррациональных способов. Они могут стать агрессивными (вплоть до физической агрессии). Могут упрямо держаться привычного образа действий, отказываясь воспринимать предлагаемые им изменения, даже самые разумные. Наконец, могут «опустить руки», потеряв инициативность и присутствие духа.

Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними. Склонность к доминированию может варьировать в зависимости от ситуации, равно как и в зависимости от особенностей личности. Администратор может быть склонен к доминированию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоящих руководителей. Крайние проявления доминирования или покорности часто служат показателями фрустрации.

---

Честолюбивый сотрудник постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он может быть или не быть склонным к доминированию, но он крайне чувствителен к изменениям ранга, жалованья или других признаков своего статуса.

Сотрудники также существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и твердости характера, то есть склонности быстро приходить к решениям и твердо стоять на однажды принятых решениях.

Под социальностью понимается восприимчивость сотрудника к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. Эта восприимчивость является одним из главных средств приспособления к групповым нормам. На сотрудников с низкой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному индивидууму, действуют вполне эффективно. Такие сотрудники могут усердно работать, чтобы добиться личного успеха, даже сталкиваясь с неодобрением коллег. Для сотрудников с высокой степенью социальности такие стимулы скорее всего окажутся сравнительно неэффективными, пока они не будут обращены ко всему служебному коллективу в целом. Для таких сотрудников их сродство с коллективом или разделяемое всей группой чувство важности работы и необходимости ее сделать могут оказаться ключевым фактором мотивации.

Многократное взаимное усиление эмоциональных состояний общающихся между собой сотрудников происходит в результате эмоционального заражения. Заражение происходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в толпе, в публике, но заражение происходит и на уровне небольших групп людей. Есть выражение — заразительный смех, также может быть заразительной злость и другие эмоции.

Для понимания психологических механизмов взаимовлияния членов коллектива необходимо учитывать такие явления, как внушение, подражание, эмпатия, соревнование, рефлексия и др.

Внушение, или суггестия, может быть индивидуальным или групповым и происходит на сознательном или несознательном уровнях в зависимости от цели общения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать передаваемые ему в общении идеи, чувства, что они непроизвольно становятся как бы его собственными.

Подражание — сложное динамическое свойство. Его возможные проявления — от слепого копирования поведения, жестов, интонации до сознательного, мотивированного подражания.

Соревнование — свойство людей сравнивать себя с другим человеком, желание быть «не хуже других», не «ударить лицом в грязь». Соревнование вызывает напряжение умственных, эмоциональных и физических сил Хорошо, когда соревнование является стимулом развития, плохо, когда оно перерастает в соперничество.

---

Понимание может быть разной глубины проникновения в сущность личности, индивидуальности другого. Поверхностному уровню понимания свойственно восприятие лишь внешнего «рисунка» поступка человека без проникновения в мотивы и цели, в личностные особенности; оценка в черно-белых тонах: хорошо или плохо. На следующем уровне понимания анализируются отдельные качества человека (ум, черты характера, темперамент). Оценка идет большей частью по интеллектуальным особенностям, по характеру (жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравновешенный).

Глубокое понимание человека включает выявление системы ведущих целей и мотивов поведения, выделение связей между отдельными поступками и личностью в целом, умение проникнуть в скрытые резервы и способности человека, способность прогнозировать поведение человека на основе понимания его индивидуальности.

Эмпатия — способность эмоционально воспринять другого человека, проникнуть в его внутренний мир, принять его со всеми его мыслями и чувствами. Способность к эмоциональному отражению у разных людей неодинакова. Выделяют три уровня развития эмпатии. Первый уровень — низший, общаясь с собеседником, человек проявляет своеобразную слепоту к состоянию, переживаниям, намерениям собеседника. Второй уровень — по ходу общения у человека возникают отрывочные представления о переживаниях другого человека. Третий уровень — отличает умение сразу войти в состояние другого человека не только в отдельных ситуациях, но и на протяжении всего процесса взаимодействия с ним.

Рефлексия — осознание сотрудником того, как он в действительности воспринимается и оценивается окружающими. В широком смысле рефлексия — это не только понимание субъектом самого себя, но и выявление того, как другие знают и понимают его личностные особенности, эмоции и т. д.

Положение сотрудника в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого сотрудника, но и особенностями коллектива. В мало сплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью.

---

В коллективе собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальностью, имеет присущий ему темперамент и характер, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов, в нем складываются межличностные отношения, которые строятся на восприятии и понимании людьми друг друга.

Основную роль в этом процессе играют сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия, житейские представления, сформированные у каждого сотрудника, умение воспринимать и оценивать другого.

Различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мы переоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности. Наиболее предпочтительна адекватная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком.

В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива. Личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные.

---