Файл: Правознавство конспект лекцій.doc

4. Правове регулювання оплати праці

Правове регулювання оплати праці працівників здійснюється Кодексом законів про працю України, Законом України „Про оплату праці” 24.03.1995 року.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Структура заробітної плати: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок, відрядних розцінок.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи і за винахідливість, за особливі умови праці. Це доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії (винагорода за вислугу років).

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це виплати у вигляді винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями (оплата простою не з вини працівника, винагороди за відкриття).

Тарифна система – система державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці. За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності, ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності.

Основні елементи тарифної системи: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Тарифні ставки виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу залежно від кваліфікаційного розряду працівника. (рекомендовано 1 розряд – мінімальна заробітна плата).

Тарифна сітка – шкала, за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за більш складну роботу.

За серйозні порушення робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд терміном до 3 місяців.

В Україні праця службовців оплачується на основі схем посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – систематизовані переліки робіт і професій, що використовуються на виробництві. Містять три групи вимог: вимоги теоретичних знань, вимоги практичних навиків, ступінь кваліфікаційної підготовки (рівень освіти).

Система оплати праці – спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці і її результатів. Види: почасова і відрядна система оплати праці.

При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника. Має три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. При помісячній оплаті праці розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.

Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.

Пряма відрядна система – заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних працівників (ремонтники), розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна – оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму – за прогресивно зростаючими розцінками.

Ще застосовується акордна система оплати праці – винагорода за виконання комплексу робіт (об’єкт будівництва).

5. Трудова дисципліна. Види відповідальності у трудовому праві

Дисципліна праці — це встановлений нормами права, правилами внутрішнього трудового розпорядку порядок взаємовідносин суб’єктів колективної праці, який виражається у свідомому й точному виконанні працівниками своїх трудових функцій. Трудова дисципліна передбачає: чесну і сумлінну працю; своєчасне і точне виконання розпоряджень власника; підвищення продуктивності праці; виконання технологічної дисципліни; додержання вимог охорони праці; дотримання техніки безпеки та виробничої санітарії; збереження та зміцнення власності підприємства; поліпшення якості продукції.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством способи її забезпечення. Трудова дисципліна забезпечується: методами переконання; методами заохочення (подяка, премія, нагорода), які оголошуються роботодавцем і записуються до трудової книжки; методами примусу (заходи дисциплінарного, матеріального та громадського впливу).

Внутрішній трудовий розпорядок – порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві в процесі здійснення трудової діяльності. Правила внутрішнього трудового розпорядку поділяються на типові, галузеві і локальні.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку були затверджені Держкомпраці 20 липня 1984 року. Цей нормативний акт загальної дії. В якому сформульовані положення, що визначають трудовий порядок на підприємстві.

Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються міністерствами та відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами. У цих актах враховується специфіка галузі відносно режиму праці й відпочинку, обов’язків працівника.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві визначається правилами, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника і профспілкового комітету. У цих правилах конкретизуються обов’язки власника, адміністрації, працівників даного підприємства, правила прийому на роботу, встановлюється режим робочого часу і часу відпочинку, види заохочень за успіхи в роботі, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну (наприклад, Дисциплінарний статут прокуратури України).

За несумлінне виконання обов’язків до працівника можуть застосовуватись дисциплінарні стягнення. Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Трудове правопорушення – винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов’язків працівником.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне з таких заходів стягнень: догана; звільнення. Для окремих категорій працівників (працівники органів прокуратури, суду, зв’язку, державні службовці) встановлюються й інші види стягнень.

Дисциплінарне стягнення може бути застосоване власником (уповноваженим ним органом) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня виявлення і шести місяців з дня вчинення проступку. За одне порушення може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується наказом і повідомляється працівнику під розписку протягом трьох робочих днів. Якщо протягом року до працівника не будуть застосовані дисциплінарні стягнення, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення може бути зняте і до закінчення одного року. Протягом дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення не застосовуються. Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться.

Суб’єктами матеріальної відповідальності в трудовому праві є працівник і роботодавець. Підставами для притягнення працівника до матеріальної відповідальності працівника є: пряма дійсна шкода; протиправність поведінки працівника; причинний зв’язок між протиправними діями та заподіяною шкодою; вина працівника.

Матеріальна відповідальність працівника — це його обов’язок відшкодувати в установленому законом порядку і розмірах пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству (установі, організації) протиправним і умисним невиконанням чи неналежним виконанням своїх трудових обов’язків.

Законодавство встановлює два види матеріальної відповідальності: а) обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника; б) повну, яка настає у випадках, якщо:

• між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за цілість майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

• майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

• шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

• шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

• шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

• відповідно до законодавства, на працівника покладено повну матеріальну відповідальність;

• шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

• службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Згідно з законодавством, підприємство є суб’єктом матеріальної відповідальності у разі заподіяння шкоди працівникові й зобов’язане відшкодовувати працівникові матеріальні збитки за наявності таких підстав:

• незаконного звільнення, переведення чи відсторонення працівника;

• неправильного формулювання запису у трудовій книжці під час звільнення працівника, що унеможливлювало б влаштування його на роботу;

• затримки видачі трудової книжки або розрахунку при звільненні з роботи;

• псування, знищення чи крадіжки особистих речей працівника під час виконання ним трудової функції та в інших, передбачених законодавством, випадках.

У разі заподіяння потерпілому працівникові моральної шкоди вона також підлягає компенсації.