Файл: Лекция предмет, метод и система трудового права (2 часа) 1 становление и развитие трудового права.docx

Замещение по конкурсу также может быть предусмотрено уставом или положением организации. В этом случае работодатель должен утвердить положение о проведении конкурса на замещение должностеи, которые предусмотрены уставом или положением организации. Конкурс можно объявлять на вакантные должности. Проведение конкурса возлагается на конкурсную комиссию. Все сведения, необходимые для проведения конкурса, носят гласныи характер.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданскои службы или замещение гражданским служащим другои должности гражданскои службы осуществляется по результатам конкурса в соответствии со ст. 22 Федерального закона «О государственнои гражданскои службе Россиискои Федерации».

Возникновение трудовых отношении в результате назначения на должность или утверждения в должности (ст. 19 ТК РФ) касаются, прежде всего, государственных служащих. При этом законодатель предусматривает возможность возникновения трудовых отношении на основании трудового договора в двух вариантах: 1) вышестоящии компетентныи орган государственного управления назначает гражданина (работника) на должность, после чего работодатель в трудовом договоре уточняет условия труда работника; 2) между работодателем и гражданином (работником) уже достигнута принципиальная договоренность о занятии последним вакантнои должности, однако, в соответствии с деиствующим законодательством требуется акт утверждения в должности, исходящии от вышестоящего компетентного органа (например, утверждение в должности заместителя руководителя организации, главного бухгалтера и т. п.). В первом варианте инициатива возникновения трудовых отношении исходит от вышестоящего органа, во втором – от работодателя (после согласования с работником). Но в обоих случаях возникновение трудовых отношении связывается не только с трудовым договором, а со сложным юридическим фактом (юридическим составом), включающим в себя административно - правовои акт назначения на должность либо утверждения в должности, а также трудовои договор работодателя с работником. Необходимость назначения на должность или утверждение в должности обязательно должна быть закреплена в законе или иным нормативном правовом акте либо предусмотрена уставом (положением) даннои организации.

На практике весьма распространенными являются случаи, когда трудовые отношения скрываются под гражданско-правовыми, более выгодными для работодателя.

---

Признание фактически сложившихся между сторонами отношении трудовыми может осуществляться по-разному.

Например, в добровольном порядке лицом, которое является заказчиком по договору (работодателем). Инициаторами такого признания вправе выступать гражданин, выполняющии работу на основании гражданско-правового договора (работник), либо государственныи инспектор труда, имеющии право выдать работодателю соответствующее предписание. Такую же инициативу на основании ст. 370 ТК могут проявить и профсоюзныи орган, инспекция труда профсоюзов, осуществляющие контроль за соблюдением работодателем законодательства о труде, а также сам работодатель.

В случаях возникновения спора о правовои природе заключенного договора, обжалования работодателем предписания государственного инспектора труда, прекращения спорных отношении признание этих отношении трудовыми осуществляется судом. Судебное решение, подтверждающее трудовои характер данных правоотношении, обязывает работодателя оформить трудовои договор надлежащим образом.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношении, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношении.

Трудовои договор – юридическии факт для возникновения трудового правоотношения или один из юридических фактов.

Значение правоотношения, возникшего на основе трудового договора, как юридическии факт бесспорно. В случаях возникновения правоотношения из сложного юридического состава трудовои договор является важным, но одним из его юридических фактов. При незавершенном сложном составе иногда трудовои договор все же играет особую роль, так как до момента завершения трудовое правоотношение может возникнуть и нередко возникает именно из трудового договора и может прекратиться, если состав остался незавершенным.

Трудовые правоотношения хотя и являются длящимися, однако, имеют свое начало и окончание и они могут изменяться в процессе своего существования.

Основания возникновения трудовых правоотношении имеют двоякое значение: а) определяют порядок включения работников в трудовои коллектив конкретнои организации; б) обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда работника.

---

Под переводом обычно понимают изменение договорных условии.

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовои функции работника и(или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Согласно законодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работника и работодателя (ст. 78 ТК РФ).

Перевод на другую работу по волеизъявлению однои из сторон трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Условия трудового договора делятся на обязательные для включения в трудовои договор и дополнительные. При этом, как и прежде, изменение абсолютно любого условия должно производиться по письменному соглашению сторон (за некоторыми исключениями).

Говоря о прекращении трудового договора, имеют в виду трудовои договор, выступающии в качестве трудового правоотношения. Для того чтобы определить основания прекращения трудового правоотношения, нужно выявить круг соответствующих юридических фактов, поскольку они лежат в основе возникновения, изменения и прекращения правоотношении.

Юридические факты, лежащие в основе прекращения трудового правоотношения, отличаются многообразием и потому могут быть подвергнуты самым разным классификациям.

Основания прекращения трудового договора могут дифференцироваться с точки зрения их волевого содержания, инициативы однои/обеих сторон либо без инициативы кого бы то ни было.

Например, основанием прекращения трудовых правоотношении может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося сторонои трудового правоотношения; вступившии в силу приговор суда (ст. 83 ТК РФ); призыв или поступление работника на военную службу. Поскольку трудовое правоотношение носит личныи характер, оно, естественно, прекращается в связи со смертью работника либо признанием его в установленном порядке умершим. Перечень основании прекращения трудового договора не является исчерпывающим и может быть расширен федеральными законами.

---

Общие основания для прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ).

Основания прекращения трудового договора, предполагающие наличие инициативы: а) сторон трудового договора; б) третьих лиц.

Различают прекращение трудового договора по совместнои (ст. 78 ТК РФ) и по одностороннеи инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или работодателя (ст. 81 ТК РФ). В качестве третьих лиц выступают субъекты, которые хотя и не являются сторонои трудового договора (работником или работодателем), но их волеизъявление, направленное на прекращение договора, в силу закона имеет юридическое значение.

Прекращение трудового договора по совместнои инициативе сторон трудового договора возможно в любое время при условии, что желание сторон расторгнуть трудовои договор является добровольным и взаимным.

Совместная инициатива сторон имеет место и при прекращении трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу либо должность (п. 5 ст. 77 ТК РФ). При этом юридическое значение имеет направленность воли, как минимум, трех субъектов:

• 
  наличие желания (или согласия) работника на прекращение трудового договора в связи с переводом к другому работодателю;
  
• 
  наличие встречного волеизъявления со стороны другого работодателя (в виде письменного согласия на перевод либо приглашения на работу) или организации, избирающеи работника на должность (в виде акта избрания на должность);
  
• 
  согласие работодателя, с которым работник состоит в трудовом правоотношении, на прекращение договора в порядке перевода к другому работодателю; в противном случае, при отсутствии такого согласия, трудовои договор может быть прекращен в силу одностороннеи инициативы работника.
  

Основания, не предполагающие наличие инициативы кого бы то ни было на прекращение трудового договора, относятся к категории юридических фактов-событии.

Среди таких фактов следует прежде всего назвать истечение срока (п. 2 ст. 77 ТК РФ), при этом необходимо наличие сложного фактического состава – факта истечения срока договора и волеизъявления хотя бы однои из сторон о прекращении трудового договора. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни

---

одна из сторон не потребовала их прекращения, то деиствие договора считается продолженным на не- определенныи срок (ст. 58 ТК РФ).

Трудовои договор, заключенныи на время выполнения определеннои работы, расторгается по завершении этои работы. Трудовои договор, заключенныи на время исполнения обязанностеи отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовои договор, заключенныи на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона (ст. 79 ТК РФ).

Обстоятельством объективного характера, прекращающим трудовои договор, следует считать наступление полнои нетрудоспособности работника (п. 5 ст. 83 ТК РФ). Полная нетрудоспособность исключает возможность использования труда работника, поэтому его перевод на другую работу невозможен и, следовательно, трудовои договор подлежит прекращению по причинам, не зависящим от воли работника, работодателя или третьих лиц. Факт наступления полнои нетрудоспособности удостоверяется соответствующим медицинским заключением.

Смерть работника, а также признание его судом безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ) являются обстоятельствами, безусловно прекращающими трудовое отношение, поскольку это диктуется самои правовои природои трудового договора, предполагающего выполнение обязанностеи по договору исключительно самим работником. Выполнение трудовых обязанностеи не может быть передано другому лицу, что, соответственно, полностью исключает возможность правопреемства по трудовому договору.

Аналогично ТК РФ решает и вопрос о судьбе трудового договора в случае смерти работодателя – физического лица, а также признания его судом безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ).

К юридическим фактам-событиям, прекращающим трудовои договор, относятся случаи наступления чрезвычаиных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношении (стихииные бедствия, катастрофы, военные деиствия, крупные аварии, эпидемии и др.), если они признаны решением Правительства РФ или органом государственнои власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Чаще всего трудовые правоотношения прекращаются по инициативе однои из сторон. Особое внимание законодатель уделяет прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя, поскольку в даннои ситуации наблюдается наибольшее количество нарушении прав и законных интересов работников.

---